这是困扰了我好久的问题。为此我还换过几次工作，但是发现换来换去自己永远是“超人”，老板永远是“混蛋”。

最近可能是我面前的火太多了，救不过来了，也就索性不救了。真是应了那句债多了不愁、虱子多了不痒。站在火灾现场看着火烧得越来越大，自己也就渐渐清醒了。

据我观察，毫不客气地说，大部分救火队长都是自找的。

首先，最容易犯的错误就是在团队建设上。对于大多数还在发展中的公司来说，无论是HR团队还是业务团队，对于招聘这个事情做得并没有那么专业和极致。

特别是对于很多业务部门来说，岗位以及岗位对人才的要求并没有清晰的定义，经常是跟着感觉走。看看候选人经历还好，也做过类似的事情，特别是再有点儿名牌公司或名牌院校的背景，人也看着顺眼，现在又缺人，那就先赶快按下用着呗。

无论你现在带一个人还是几十上百人，不妨想想自己是不是真的想清楚了团队每个人应该承担的责任与结果，真的分析过团队里每个岗位绩优员工、一般员工和落后员工的特性，真的愿意花时间在不断看外面更优秀的人才上。

如果都没有，你又怎么能不疲于奔命呢？更重要的是，自己越努力就越有救不完的火，直到有一天引火烧身。

我们总是以为说个岗位名称就叫招聘需求、见面聊聊就叫面试、微信群里扔篇文章就叫分享、给员工打个分就叫绩效考核，那可以说，我们从来没为打造一支NB的团队而付出应有的时间和精力。

对不起，对于一个管理者来说，公司不仅仅需要一个NB的你，更需要一个比你更NB的团队。不要为自己看起来的不可替代性而沾沾自喜，公司要的是一个在任何情况下都可以健康高效运转的团队！

每个有理想的人都希望自己能够承担更大的责任，都希望在职业发展的道路上获得晋升！但这不代表我们就应该无节制地扩大自己的管理范围。

当然，这也是和第一个问题紧密联系在一起的，你的团队能力直接决定了所能胜任的范畴。所以，明明没有强大的团队胜任力，又想揽更多的事情，最终只能是一塌糊涂。

我见过很多公司的文化是鼓励在必要的时候说不。正确评估团队能力、聚焦于核心任务并不是表面上看起来那么容易的事情。

面对更多的管理机会，很少有人能抗拒这种肯定自己的诱惑，往往忽略了自己和团队到底有哪些差距。结果按了葫芦起了瓢，每天各种擦屁股，于是觉得委屈、失望甚至愤怒。但这难道不是自作自受吗？

小时候，奶奶最喜欢说的一句粗话就是“狗揽八泡屎，泡泡舔不净”。当时觉得特别恶心，但现在看来真是话糙理不糙。每个人的 49 30789 49 15288 0 0 1647 0 0:00:18 0:00:09 0:00:09 3658 49 30789 49 15288 0 0 1469 0 0:00:20 0:00:10 0:00:10 3552力都是有限的，当我们和团队尚未准备好的时候，一定要聚焦，而不是盲目开始新的尝试。

伴随着碎片化时代的到来，我们的积累沉淀与提炼总结能力似乎也变得越来越弱了。大家每天被各种快餐式的、碎片化的内容吸引，过了也就过了，不留下任何印记。

前两天团队跟我抱怨，说兄弟部门要什么都是急茬的。比如下午4点发个邮件说要一个品牌广告画面，尺寸多少多少，下班前就要。一开始我也生气，我搞不懂为什么就不能提前说，我们又不是每天什么活都没有，闲在那里。

于是一堆人手忙脚乱，总算是赶上了deadline。可是大家心里都不痛快，凭什么每次救急的都是我们？

但与这种气愤共存的是：几年下来所有的文档管理一塌糊涂，没有任何资料的系统整理，更没有任何总结及案例分析。结果经常是新人来了半天上不了手，而一个老人一旦离开所有工作马上瘫痪。

当所有的事情每次都是从零、从头开始干的时候，必然要耗费大量的时间和人力。这不仅仅不是救火，反而是放了一把大火拖垮了公司的效率。

今天大部分的事情都不是由单一团队完成的，所以如何高效的协同是我们每个人面临的挑战。

在很多时候，我们在最开始的沟通中就存在着大量的信息不对称，结果项目的执行过程中必然出各种篓子。于是我们不得不逐一解决其中的问题，所以我们总觉得自己是救火队长，却从来没想过自己恰恰是问题的制造者。

最近，我在各城市做非凡雇主系列活动，感触颇深。

每个城市的现场都遇到了各种棘手的问题，当然最终都被比较好地解决了。我一度为此而感到自豪，甚至觉得自己的团队简直就是叮当猫。

可是仔细聊下来才发现，我们在与各城市的沟通中存在着巨大的问题，从一开始就埋下了一个个雷。

所以，先别急着委屈，不妨看看自己每天在被动解决的各种问题中，有多少其实是自己直接或间接造成的。

不幸的是，我看到很多所谓的救火队长，在被公司淘汰的那一刻，依然在控诉公司的不仁不义，却从没想过自己正是那个纵火者。▲

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