育儿假延长到188天，HR怎么看？

受三胎政策影响，各地新修《人口与计划生育条例》，大幅度延长产假，增设育儿假，这些假期涉及到企业大量的婚育员工，值得HR关注。

今天的文章重点分享、探讨三个小主题：

1、各地产假和育儿假，有什么差别？

2、育儿假如何落地，避免就业歧视？

3、面对新政带来的难题，HR怎么办？

一、各地的产假与育儿假之差

各地新修条例的重点内容：一是取消三胎的限制；二是延长婚假、产假；三增加配偶护理假（陪产假）、增加3-6岁小孩的育儿假。

例如，浙江、青海、河北等地，产假延长到188天，河南、江西、四川和浙江等地，子女三岁以下的，每年有10天育儿假，安徽还将育儿假扩大至6周岁以下。

我们按时间倒序，看最近1个多月，十几个省区修订条例的重点内容：

北京：产假158天，育儿假5天

11月26日通过新条例，明确女方除国家规定的产假外，享受的延长生育假由三十天增加至六十天，男方享受陪产假十五日。同时，子女满三周岁前，夫妻每人每年可享受五个工作日的育儿假。

补充，国家目前规定的产假是98天，北京延长至60天，即158天。

湖北：产假158天，育儿假10天

11月26日通过新条例，明确符合法律法规规定生育的妇女，除享受国家规定的产假外，增加产假60天，其配偶享受15天护理假；3岁以下婴幼儿父母每人每年享受累计10天育儿假。

湖北比北京的“育儿假”多了5天。

青海——产假188天，育儿假15天

11月26日通过新条例，明确依法办理结婚登记手续的夫妻可以享受婚假15日（国家规定的婚假是3天）除依法享受国家规定的假期外，奖励女方生育假90日；给予男方看护假15日。在子女不满三周岁期间每年给予夫妻双方各15日育儿假。

青海产假目前最长——188天，育儿假也最长的——15天/年。

上海：产假158天，育儿假5天/年

11月25日通过新条例，明确女方除享受国家规定的产假外，还可再享受的生育假，从原本三十天，增加到六十天。明确符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女满3周岁之前，双方每年可享受育儿假各五天，之前的法规明确男方享受配偶陪产假十天，

上海男方的配偶陪产假十天，有点少！

浙江：三孩产假188天

11月25日修改条例，进一步延长了产假，将原条例规定的妇女产假128天，修改为生育一孩的产假为158天，二孩三孩为188天。

浙江有特色，根据一孩二孩三孩定不同的产假。

重庆：一年育儿假

11月25日，新条例明确，在产假或者护理假期满后，经单位批准，夫妻一方可以休育儿假至子女一周岁止，或者夫妻双方可以在子女六周岁前每年各累计休五至十天的育儿假。

重庆一年育儿假，前提是单位批准才算数。

河北：三孩产假188天，婚假18天

11月23日，新条例规定，除国家规定婚假（3天）外，延长婚假15天；按规定生育第三个子女的夫妻，除国家规定的产假外，延长产假90天；三周岁以下婴幼儿父母双方每年各10天育儿假；老年人患病住院期间需要二级以上护理的，其子女所在用人单位应当给予独生子女每年累计不少于15天的护理照料时间，非独生子女每年累计不少于7天。

河北讲得比较细，还安排独生子护理老人的假期。

安徽：产假158天，陪产假30天

11月19日，新《条例》规定，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假10天；对符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假基础上，延长产假60天；男方享受30天护理假；在子女六周岁以前，每年给予夫妻各10天育儿假。《条例》将于2022年1月1日起施行。

安徽每年10天的育儿假，延长到小孩6岁。

黑龙江：产假180天，育儿假10天

10月29日，新《条例》规定，依法办理结婚登记的夫妻享受婚假15日，参加婚前医学检查的，增加婚假10日；女职工享受产假180日，每年给予三周岁以下婴幼儿的父母各10日育儿假。

黑龙江对优生优育操碎了心，婚检的额外多10天婚假。

山西：产假158天，育儿假15天

9月29日，新条例规定，依法办理结婚登记的夫妻可以享受婚假30日；符合本条例规定生育子女的，女方在享受国家和本省规定产假的基础上，奖励延长产假60日，男方享受护理假15日。子女不满三周岁的，夫妻双方所在单位分别给予每年15日的育儿假。

山西的育儿假跟青海一样长——15天。

江西：产假188天，育儿假10天

9月29日，《条例》修正后办理结婚登记的，享受婚假18天；生育后享受产假188天、男方护理假30天；在子女0-1周岁、1-2周岁、2-3周岁期间，夫妻双方可以各休10天育儿假。

四川：产假158天，陪产假20天

9月29日，修定《条例》规定，延长女方生育假60天，给予男方护理假二十天；子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计10天的育儿假。

江苏：产假128天+，陪产假15天+

9月29日，修订的《条例》规定，调整了原有产假和陪产假政策，为延长产假设置了下限。江苏规定，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假“不少于30天”，男方享受护理假“不少于15天”。

江苏的操作比较肉，只规定了下限。

二、育儿假如何落地？

延长的产假，新设立的育儿假，在单位怎么落实，怎么避免就业歧视？

来看看国家有关部门的答复，以人社部、北京、上海相关部门答复为例。

1、上海市关于新修订条例的答复

（1）生育假是多少天？如何享受？ 

答：按照《条例》规定，符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假六十天。生育假享受产假同等待遇。生育假一般应当与产假合并连续使用。生育假遇法定节假日顺延。 

（2）在2021年5月31日（包括5月31日）之后至新修订《条例》出台实施（2021年11月25日）前这段时间已经生育子女的夫妻，如何享受生育假？ 

答：在这段时间内符合法律法规规定已经生育子女的夫妻，如果女方已经按照原《条例》享受完毕三十天生育假的，可以再补享受生育假三十天；如果女方已经领取了原三十天生育假期间的生育保险待遇，可以再补领取三十天生育假期间的生育保险待遇。医保部门会自动按原申领银行账户予以补发，无需个人重复申请。 

（3）育儿假是多少天？如何享受？ 

答：按照《条例》规定：“符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。”在实际执行中，育儿假按照生育的子女数量计算天数。每年的育儿假原则上应在当年使用，可以连续使用，也可以分散使用。 

（4）《条例》规定，“在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天”，这里的“每年”是指自然年？还是周年？ 

答：指的是“周年”。举例来说：如果孩子的出生时间是2021年12月1日，则到2022年11月30日是一个周年，在这个周年期间，双方可以享受育儿假各5天。以此类推。 

（5）在新《条例》实施之日（2021年11月25日），子女年龄不满三周岁的，其父母是否也可以享受育儿假各五天？ 

答：可以享受育儿假，以孩子的实际年龄来计算。举例来说：如果孩子的实际年龄已经满1周岁、未满2周岁的，则其父母双方还可以享受2个周年期间的育儿假各5天。以此类推。

2、北京市卫健委的答复

（1）我已经生了，正在休产假，看到生育假由30天延长到了60天，还能按照新规定享受吗？

答：夫妻按规定生育，女方还处在产假和30天生育假休假期间的，可以按照新规定享受延长至60天的生育假；女方已结束产假和30天生育假休假满一天及以上，不再补休延长的生育假。

（2）新设立的育儿假、护理假，我怎么享受呢？

答：建议机关、企业事业单位、社会组织修改完善本单位休假管理制度，职工通过履行本单位规章制度规定的程序来享受相关假期。

（3）延长生育假60日、男方陪产假15日，休假期间工资待遇怎么规定的？

答：条例规定休假期间工资不得降低。《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”

（4）父母需要护理的，怎么认定？

答：对于职工父母需要护理的，医疗机构出具的诊断证明、住院证明、相关部门的失能评估结果等均可作为依据。

（5）单位不落实条例规定的，侵害职工合法权益，向谁投诉？

可以拨打12345，由12345转至相关职能部门督促落实。

3、人社部关于产假、消除妇女就业歧视等答复

（1）如何理解女职工法定产假、各地的延长长假？

2017年，人社部有一个正式的答复（人社建字〔2017〕28号）：

我国女职工生育休假主要由两部分组成：一是产假（法定产假）、二是生育奖励假（各地的延长产假）。

我国劳动法规定，女职工享受不少于90天的产假，2012年出台的《女职工劳动保护特别规定》在考虑我国国情并参照国际劳工组织公约规定的产假标准14周的基础上，我国家女职工的产假由原来的90天调整为98天（法定产假）。劳动法规定的产假是基于对女职工生育的特殊劳动保护。

各地的生育奖励假，是在各地的人口与计划生育法的授权下，给予符合计划生育政策生育的女职工30-60天的奖励假期的，以其丈夫7-30天的护理假，这些生育奖励是根据不同区域的基金承受能力、社会影响等因素制定的。

（2）产假计入带薪年休假吗？

根据《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》《企业职工带薪年休假实施办法》均明确，产假不计入带薪年休假。职工可以将根据工作年限享受的5-15天带薪年休假与上述生育类假期合并使用。

（3）如何保障妇女平等就业权益、避免就业歧视？

2020年，人社部又有一个正式答复（人社提字〔2020〕5号）：

2019年2月，我部会同全国妇联等部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》）。作为国家层面针对就业性别歧视问题出台的首个专门文件。

《通知》聚焦求职招聘环节，提出“六个不得”，即不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制求职就业、拒绝录用，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化提高妇女录用标准,要求公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构带头实施。

在救济渠道上，《通知》明确“三条救济渠道”：

一是加强人力资源市场监管，要求用人单位、人力资源服务机构不得发布含有性别歧视内容招聘信息，违者依法给予责令改正、罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚，并将接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

二是建立联合约谈机制，根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，开展调查和调解，督促限期纠正，及时化解矛盾；对拒不改正的依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。

三是健全司法救济机制，设置平等就业权纠纷案由，为遭受就业性别歧视的妇女提供法律咨询等帮助，为符合条件的妇女提供法律援助和司法救助。

（4）如何维护女职工合法劳动权益？

针对用人单位侵害女职工权益的行为，人社部表示，在重点领域、重要环节有以下举措：

一专项检查。组织开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查，将女职工劳动权益作为重要检查内容，查处了一批侵害女职工权益的违法行为。

二整顿市场秩序。是组织开展清理整顿人力资源市场秩序专项执法行动，依法打击和查处人力资源服务机构发布就业歧视信息等违法违规行为，为包括妇女在内的各类求职者营造良好就业创业环境。

三接受举报。是指导和组织全国劳动保障监察机构采取日常巡视检查、书面审查、接受举报投诉等方式开展执法活动，推行“双随机一公开”执法，严肃查处侵害女职工劳动权益的违法案件。

四积极普法。是积极宣传劳动法、劳动合同法、《劳动保障监察条例》《人力资源市场暂行条例》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中的相关规定，并督促用人单位贯彻执行。

五分类监管。是将用人单位维护女职工劳动权益情况作为企业劳动保障守法诚信等级评价的重要内容之一，实行分类监管，对于严重侵害女职工合法权益，构成重大劳动保障违法行为的，依法予以社会公布。

三、面对新政，HR怎么办？

这个话题放在在国之大策之下，说实话，格局有点小，但在现实中，大部分HR不得不面对一组明显的“冲突”：

——站在员工角度，女性员工相关权益，由国家和地方用法律帮兜底，的确振奋人心，但是，站在企业角度，肉眼可见的人工成本在增加，理性的企业经营者脸色都不会太好看，落脚到一个具体的团队，也是一道现实的管理难题，排兵布阵，绩效评级、调岗出差等等约束了手脚。

小编有几个看法，也是这个新政之后的态度，作为本文的总结：

1、正视现实

我们正在陆续告别一个简单粗暴的管理时代——只关注人的生产属性、而忽视人的社会属性，大白话翻译一下，廉价劳动力时代已经结束了。

所谓正视现实，核心就是——大家都站在同一条“高成本”起跑线，没什么怕的。

2、与时俱进

上一个高度吧，我们正在迎来一个“百年之大变局”，比如全面小康、共同富裕，以人民为中心等新时代。任何企业在时代的滚滚洪流面前，都不要过于夸大存在感。

所以，与时俱进，在企业语境是“拥抱变化、持续迭代”，在社会就是“要有大局观、有点时代担当精神”。

3、管理向善

前几天，我们讲过“HR的价值导向”，HR要体现职业价值，核心是两条：

一以人为本——让员工享有尊严的工作，同样也要让员工有幸福的生活、，员工永远是HR的基本盘；

二以业务为根——我们要去赋能业务发展，让组织可持续发展，必须能处理好员工与组织的关系，它们就像“鱼和水”或“水和舟”的关系。

管理向善，是HR职业不二选择！