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公司“背调”不能变成瞎打听

央视网 2023-09-19


过往收入、健康状况……一些用人单位随意收集求职者个人信息,用人单位调查求职者背景边界在哪里?



“背调”过往收入,求职者被拒录

董兴(化名)曾在一家银行任客户经理。2022年6月,在与该银行签订的劳动合同到期前,董兴应聘成为某银行沈阳分行社区银行总经理候选人。


入职前,“新东家”人事经理告诉董兴,要对他的学历、职业经历等进行背景调查,“属于常规流程”。董兴便在相关授权单上签字“同意”。


“面试被问到年薪时,我回答税前20万元,这也是我近5年的平均薪资。结果,用人单位调查后,称我去年年薪12万元,与此前告知情况严重不符,还表示薪资水平是客户经理工作能力的体现。” 后来,“老东家”在劳动合同期满后未续约,“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。


跳槽碰壁的董兴,以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由,申请劳动仲裁。8月30日,董兴收到仲裁通知,因不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字等原因,他的仲裁申请被驳回。


董兴质疑:“相关授权单上并未列明要调查薪资情况,背景调查的边界究竟在哪儿?

“背调”发现做过手术, 求职者被拒签合同


李舒(化名)曾应聘大连某商贸服务公司销售部经理一职。为证实过往业绩,该公司在征得李舒书面授权后,对她进行了背景调查。

然而,在了解到她曾做过胃部切除手术后,该公司认为,李舒不能胜任销售部经理这一高强度岗位,拒绝与其签订劳动合同。同时,未对李舒的个人信息加以保密,致使信息泄露。


“我有遗传性肥胖,手术是为了提高生活质量,与工作无关。”李舒随后向法院提起诉讼,最终打赢了官司。

到底是背景调查还是侵犯隐私?


“背调”是“背景调查”简称,是在求职过程中一个十分常见的环节,一般发生在面试流程的尾声,用人单位通过咨询应聘者的毕业院校、前公司和其他相关人士,对应聘者的背景资料进行真实性核查。


如今,背景调查愈加普遍。背景调查最早出现在外企,目前常见于互联网、金融、医药等行业企业。近年来,求职者简历造假的情况时有发生,越来越多的企业开始调查拟录用人员背景,背景调查行业由此产生。


一位在沈阳工作的背景调查师介绍,“单人次背景调查成本仅为数百元,远低于录用简历造假人员的解雇成本,这也是背景调查越来越普遍的原因。”


然而,一些用人单位在对劳动者开展背景调查时,存在随意收集和过度使用个人信息等情况,有侵犯劳动者的合法权益之嫌。


根据劳动合同法和劳动合同法实施条例,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。用人单位应建立职工名册备查,职工名册应当包括:劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。


2021年,我国《个人信息保护法》正式实施,加强了对敏感个人信息的保护。有律师介绍,“敏感个人信息一旦泄露或者非法使用,容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息,包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息。”


也就是说,以背景调查之名义“挖黑料”,已经触及了法律的红线。

“背调”该怎么做?


依据《个人信息保护法》的规定,为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需,个人信息处理者方可处理个人信息。处理个人信息应当具有明确、合理的目的,并应当与处理目的直接相关,采取对个人权益影响最小的方式。


在上述事件中,董兴的代理律师认为,打听之前的薪资水平与即将签订的劳动合同无关,“即便经过授权,也不能收集。”


那么,劳动者的哪些信息属于与劳动合同直接相关的基本情况?

辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平表示,现行的劳动法律法规中对此并无明确规定。

“一些用人单位在开展背景调查后,以候选人无法胜任岗位为由,拒签劳动合同。另外,因为候选人与用人单位不存在事实劳动关系,也没有签订劳动合同,不能申请劳动仲裁,只能追究公司的缔约过失责任。实践中,劳动者常常因证据不足而败诉。

孟宇平建议,劳动行政部门应对背景调查加以制度性安排和规范。首先,要征求求职者书面授权,在不侵犯人身及财产安全、个人隐私的前提下开展调查。其次,应针对岗位和工作要求进行合理性调查。否则,即使劳动者已授权,仍属于侵权。第三,对于获取的个人信息,只能用来判断劳动者是否满足入职条件,不得他用或泄露。

董兴的代理律师认为,企业方应购买合法合规的第三方背景调查服务,而不是“暗调”。更为重要的是,应合理设置调查内容,且这些内容应与履行劳动合同直接相关。向求职者征求意见时,不能笼统询问,应逐一告知需要调查的信息,并请求职者确认,特别是涉及敏感个人信息。

上述背景调查师指出:“开展背景调查是为了验证求职者提供的学历、履历等信息的真伪,辅助降低用工风险。背景调查师要做的是核查,而不是当私家侦探。”他表示,背景调查公司作为被委托的第三方,通常会明确划分保护个人信息的权利义务和责任,事先征得劳动者背景调查授权,确保通过合法途径获得劳动者信息,并履行保密义务。


对于求职者,他提醒:“诚信是一个人在职场中的立足之本。”在他接触过的一个案例中,有位被调查的候选人有犯罪记录,并主动告知企业,企业方表示接受,并没有影响后续录用,“企业看重的是劳动者是否诚信,而非‘瑕疵’。

“背调”往往是求职者与企业签订合同的最后一关。企业怕“踩雷”,对求职者多加调查的心态,并不难理解。可求职者的个人信息也需要得到保护,背景调查需要规范,哪些能查、哪些不能查,需要有明确的界限。

企业是来招人做事的,对员工“刨根问底”,对一些与工作岗位无关的信息,也要求“能知尽知”,却是缺乏对求职者应有的尊重。同时,“背调”不能成为视的工具,不考虑实际情况,动辄“岗位”“公司规定”之名随意拒签求职者,也是缺乏法律意识的体现。

求职本是双向选择的过程,在企业“背调”求职者的同时,求职者也在观察企业,那些合法合规、管理高效、尊重求职者的企业,自然也会获得求职者的尊重和认可。

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   监制 | 唐小山

                        编辑 | 陈艳欣                     

     审校 | 天明     

   来源 | 央视网综合工人日报、界面新闻

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