北京市海淀区人民法院在审理原告北京市东方美时代女子美容有限公司与被告李桂华劳动争议纠纷一案【（2014）海民初字第9493号】中认为：微信作为一种新型的交流互动平台，所有人对于自己在其上发表的言论应负法律责任，并应承受其所产生的法律后果。被告李桂华系北京市东方美时代女子美容有限公司员工，唐欣系公司法定代表人，双方除了在工作中具有管理与被管理的劳动关系之外，生活中双方还互为微信朋友圈好友，因此在考察双方发表的微信及评论内容含义时必须要全面兼顾双方所具有的特殊关系。首先，被告于2013年6月4日在朋友圈中发表的微信内容并未具体指向某人或某事，只是一种纯粹的情感宣泄或有感而发，而唐欣给予的评论却明确指向工作，且表达了"如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢"的意思表示，唐欣因其特殊身份，其做出的该项表达所产生的法律后果必然异于普通他人，且其此后立即表达了对于被告所发微信内容的不满情绪，并要求所有员工在微信这样的公众平台上应自律，进一步印证其就被告所发微信给予的评论系代表原告的行为，原告对于公司法定代表人的评论所产生的后果应承担相应法律责任。其次，被告在唐欣误解其微信内容后立即通过微信方式向其做出了解释，唐欣于2013年6月6日通过短信方式回应被告，明确表示让其不要再给自己打电话了，认为被告已经把话说绝了，要求被告办理工作交接，且双方确于6月6日办理了工作交接手续。因此，唐欣发出的短信内容以及其让被告办理工作交接手续均与其在微信上发表的评论内容具有密切的关联性，发短信及办理工作交接的事实一步步印证了唐欣做出的上述评论即为与被告解除劳动关系的意思表示。原告因被告发表的微信贸然解除双方劳动关系，该行为并无事实及法律依据，属于违法解除双方劳动关系的行为。

北京市海淀区人民法院在审理原告柳佳琪与被告北京首都机场商贸有限公司、北京融德人才咨询服务有限责任公司劳动争议纠纷一案【（2013）顺民初字第10755号】中认为：原告柳佳琪要求确认劳动关系，融德咨询公司予以认可，故本院确认原告与融德咨询公司自2008年8月1日至2013年7月25日期间存在劳动关系。

原告以违法解除双方劳动合同为由要求被告连带支付经济补偿金，该请求的成立应当以被告确实存在违法解除行为为前提。对于机场商贸公司所称原告占用机场母婴室休息、被机场管理部门查获并处以扣除2分的处罚，之后又在上班期间使用手机，将被处罚一事在手机微信中的朋友圈予以发布的事实，原告予以承认，双方争执的焦点在于原告的违纪行为是否已经达到了可以解除劳动合同的程度。根据机场商贸公司提交的《首都机场证件记分条款》，明确规定机场员工不得占用旅客资源，与旅客争抢公共资源，其中包括但不限于占用旅客母婴室、无障碍卫生间，违者须扣除2分。而在机场商贸公司的《销售部绩效考核实施细则》（试行）中，明确规定在机场候机楼内工作的员工不得违反首都机场的相关管理规定，出现违反规定且造成影响的，可以扣除整月绩效，并退回人事，同时也规定未按规定私自带或者使用手机的，可以给予扣除10分的处罚。原告在已经知晓的相关规定的情况下，仍违规占用公共服务设施母婴室进行休息，且在被处罚后不能冷静反思自己的错误，而是通过手机微信使用不文明语言擅自发布被处罚事宜，而机场作为空中公共交通服务场所，出于服务和安全等因素的需要对机场内各单位实行特殊的证件管理制度，而证件分值直接关系到机场内部各单位的切身利益，因此原告因违规行为被扣除证件分值显然会影响到机场商贸公司在机场集团内部诸项考核成绩等，故原告的违规行为应当已经符合机场商贸公司规章制度规定的解除用工关系的规定，因此机场商贸公司解除与原告的用工关系、并退回劳务派遣单位的行为并无不妥之处，而融德咨询公司根据原告严重违反用工单位规章制度的情况，依据合同约定和法律规定作出与其解除劳动合同关系的决定，也无不妥之处。综上，机场商贸公司、融德咨询公司并非违法解除与原告的劳动关系，其解除行为符合法律规定，无须支付解除劳动合同的经济补偿金。

手机微信作为电子证据，其内容和效力如何认定？劳动者在手机微信朋友圈发布了内容，用人单位可否以其内容作为证据进而解除劳动合同关系？

一、要着重审查微信作为电子证据的效力。

根据民事诉讼法第六十三条规定，证据包括当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录等类型。民事诉讼法司法解释就电子数据进一步明确：“电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。存储在电子介质中的录音资料和影像资料，适用电子数据的规定”。而微信，属于电子数据的一种，在劳动争议案件中当然可以作为证据使用。作为证据，微信必须具有证据的“三性”，即客观性、关联性和合法性。内容上应当是对客观事物的反映，在微信的获取过程中，应严格按照合法程序进行。为防止微信内容被伪造、变造或篡改，应注意取证的及时性, 对于存在疑点的微信证据问题可以通过鉴定的方式对其生成、传输、储存、输出全过程及微信本身作出判断。同时，要特别注意收集能补强微信的其他证据。

二、用人单位可否以微信作为证据解除劳动合同关系？

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。既然微信可以作为证据使用，那么当劳动者的微信内容出现严重违反用人单位的规章制度、通过微信内容可证实劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、给用人单位造成重大损害等情形时，用人单位当然可以凭微信作为证据进而解除与劳动者之间的劳动合同关系。当然，如果劳动者仅仅是将一些与工作无关的内容发布在朋友圈里，即便有时候有可能含沙射影，用人单位也不能想当然的对号入座，更不能以此为由解除与劳动者的劳动合同关系。在司法审查中，应严格审查用人单位的单方解除权。用人单位作为管理者，理应宽容大度，不应当斤斤计较，否则即构成违法解除，承担违法解除的法律责任。

每个人在社会上扮演的角色是多元化的，因此就不能忽视在微信朋友圈发布信息所产生的影响。微信虽然是虚拟的网络空间，但同样能够产生相应的法律责任，在微信中应当谨言慎行，否则有可能产生不利的严重后果。