本公众号编者刘秋苏，中国法学会会员、江苏法德永衡律师事务所高级顾问、南京审计大学兼职法学教授、劳动法专家。   领域：劳动人事、公司事务、法律顾问。

编者注：最新一期的《最高法院公报》2016年第12期刊登了上海市第一中级人民法院（2014）沪一中民三（民）终字第1258号民事判决书，即包利英与上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷一案，下面的内容来自于《最高法院公报》，里面对民事判决书进行了精简。各位读者如想看（2014）沪一中民三（民）终字第1258号民事判决书全文，请打开本公众号2016年12月27日第二条就可以了。

劳务派遣方式不应成为

工作年限连续计算阻却因素

——劳动者用人单位虽通过劳务派遣方式多次变更，但工作场所、工作内容并无变化的，不影响工作年限的连续计算。

标签：劳动争议 | 工作年限|用人单位 | 劳务派遣

案情简介：2006年4月4日，包某进入食品公司。2010年2月，双方签订劳动合同。此前，包某一直以不同劳务派遣公司劳动者身份在食品公司从事销售工作。2012年8月起，包某基本工资为2259元/月。2013年3月25日起，包某休病假。2013年4月1日至同年6月30日期间，食品公司支付包某工资6153.79元，此后两月支付工资2027元。2013年9月13日，食品公司通知包某解除劳动合同。至2013年12月25日，包某一直在休病假。包某主张恢复劳动关系并支付疾病救济费、病假工资。

法院认为：

①包某于2006年4月4日起，一直在食品公司从事销售相关工作，其用人单位虽然先后多次变更，但工作场所并无变化，且从事的工作内容亦无变化。食品公司主张用人单位主体变更系包某本人原因造成，但未就此充分举证。食品公司亦承认由于公司人员需要，从2010年2月1日起与包某建立劳动关系，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条第2款第1项规定，可认定本案情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。故依《劳动合同法实施条例》第10条规定，可确认包某在食品公司工作年限应自2006年4月4日起计算。

②参照上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。故本案包某可享受医疗期为9个月，食品公司在包某医疗期未满情况下通知终止双方劳动合同系属违法。鉴于包某医疗期现已届满，双方劳动合同亦应延续至该日终止，现已无恢复劳动合同必要。

③包某病假前工资标准为2259元/月，双方未约定病假工资计算基数，故法院参照上海市《企业工资支付办法》第9条第1款第3项规定，以包某所在岗位正常出勤月工资标准70%确定病假工资计算基数。【编者注：此处各地有差异】因包某在食品公司工作已满6年不满8年，故其病假工资标准应为上述计算基数的90%即1423.17元。包某病假已超过6个月，故食品公司应向其支付疾病救济费;因包某工作年限在3年以上，故疾病救济费标准应以1581.3元的60%标准计算;因计算结果低于本市2013年最低工资标准的80%即1296元，故食品公司应按1296元标准支付。判决食品公司支付包某2013年9月3日至2013年9月24日病假工资1084.32元、2013年9月25日至2013年12月24日期间疾病救济费3840.31元、2013年4月1日至2013年8月31日病假工资差额1367.53元。

实务要点：劳动者用人单位虽然先后多次变更，但工作场所、工作内容并无变化的，应认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。劳务派遣方式不应成为工作年限连续计算的阻却因素。

案例索引：上海一中院(2014)沪一中民三(民)终字第1258号“包某与某食品公司劳动合同纠纷案”，见《包利英诉上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷案》，载《最高人民法院公报·案例》(201612/242:28)。