作者暨本公众号创始人 | 刘秋苏

简介：江苏东银律师事务所合伙人、律师，南京审计大学兼职法学教授，南京仲裁委员会仲裁员，江苏省社会法学会理事，江苏省法学会会员，中国法学会会员，中国农工民主党党员。

重要链接：刘秋苏250篇原创文章汇总(2015.7-2018.12) 

近日，本人代理的一起人事争议案件的委托人李刚（系化名）告诉我，NK单位已经将114060元打入了他的银行账户，履行了一审法院民事判决书确定的法律义务。至此，这起人事争议纠纷前后历时20个月约600天，历经前期准备、人事仲裁和一审诉讼，终于落下帷幕。

时间拉回到2017年7月，彼时的我还在上一家律师事务所-江苏法德永衡律师事务所。有个朋友说自己一个同学的老公李刚要从NK单位离职，但是NK单位不同意，想请我指导一下如何维权。我说请来律师事务所面谈。

2017年7月13日上午9点半，李刚如约来到位于南京市湖南路一号凤凰广场的律师事务所。我了解到他属于NK单位的定向就业博士生，协议约定在单位的服务期至2024年。但他目前已经在读博士的高校所在的城市找到了新的单位，鉴于家庭和自身发展等原因，准备从NK单位辞职，但是单位让他交40多万元：包括3年的工资福利和社保公积金等，以及10万多元违约金，不交钱单位就不放人。

我认真向他进行了解答，告诉他”能用钱解决的问题都不是大问题“，目前核心点在于能不能尽快离职，也就是尽快解除双方的人事关系，至于3年的工资福利和社保公积金、违约金和押金等，将来要通过法律途径来解决。在NK单位（甲方）与李刚（乙方）签订的《南京市事业单位聘用合同书》第七条中有规定：“乙方提出解除聘用合同未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与甲方协商一致的，即可单方面解除聘用合同。”鉴于李刚已于6月15日提出了辞职申请，如果按照《南京市事业单位聘用合同书》的规定，要到12月15日才能再次提出提出解除聘用合同，我建议他以金钱换时间，通过一定方式做好证据的固定，先交钱办手续，尽快到新单位，然后依法提起人事仲裁和诉讼。

2017年7月17日，我与李刚再次面谈，进一步确定思路。

2017年7月18日，双方签订《解除劳动合同协议》，主要内容为：

双方经协商一致解除劳动关系，乙方一次性归还甲方三年读书期间支付的工资等报酬392633.9亿元以及支付违约金104060元，共计人民币496693.91元，其中医疗保险、失业保险、工伤生育保险费21937.96元给予减免，实际缴纳474755.95元。本协议签订后甲乙双方再无任何劳动争议及纠葛，双方都不得再以任何理由向对方主张任何权利。

接下来的时间里，李刚办理了新单位的入职，由于是异地，手续紧张非常缓慢，直到2018年3月才将个人档案、住房公积金转移、社保手续全部办妥。此时，我已在新的律师事务所——江苏东银律师事务所达8个月了。

接下来，正式进入人事争议仲裁和诉讼阶段。

2018年4月4日，依法向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并成功立案。

仲裁请求三项：一是要求NK单位返还李刚支付的474755.95元；二是要求NK单位返还李刚缴纳的押金10000元；三是要求NK单位为李刚报销学习期间的学费12000元。

2018年5月10日，我作为李刚的委托代理律师参加了在南京市劳动人事争议仲裁委员会组织的仲裁庭审，同时提交一份长达1.5万字的律师代理词。主要观点为：

一、被申请人NK单位要求申请人李刚支付读博期间工资报酬没有事实和法律依据，申请人作为在编事业单位人员有权享受国家规定的工资，且双方约定被申请人应当支付申请人在读博期间工资、各项社会保险、公积金等费用，被申请人要求返还的工资报酬392633.91元远高出申请人实际收到的工资报酬197635.44元，既不合法，也违背了双方之间的合同约定，更不符合常理和清理，请求依法裁决被申请人返还392633.91元。

二、申请人去高校进行读博深造学习，不属于被申请人NK单位组织的专业技术培训。被申请人要求申请人支付违约金没有事实和法律依据，其没有对申请人进行专业技术培训，不符合违约金支付的条件，不能依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定对申请人设定服务期，其要求申请人承担相应的违约金缺少法律依据，严重违反了公平原则，依法应将收取的违约金返还给申请人。

三、违约金和赔偿金并存的行为违反了法律规定。被申请人NK单位对同一事实同时主张约定违约金和损失赔偿，使申请人因同一事实承受双重沉重的负担，对劳动者而言苛责过重，严重违反了法律规定和劳动法对劳动者的立法倾斜原则。

四、《解除劳动合同协议》系胁迫而签，应属无效，被申请人NK单位应当返还给申请人474755.95元。

五、依据是《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，被申请人NK单位应返还给申请人10000元押金。

2018年5月29日，领取仲裁裁决书，遗憾的是所有仲裁请求全部被驳回。仲裁委作出如下认定：

本委认为，关于法律适用问题，《事业单位人事管理条例》调整事业单位与其工作人员之间的权利义务关系，本案中，被申请人系事业单位，且申请人属事业编制人员，故申请人与被申请人之间发生的人事争议，不适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，本委对申请人依据《中华人民共和国劳动合同法》提出的相关主张，本委不予采信。

《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前30天书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。根据《事业单位人事管理条例》的该条规定，事业单位与工作人员可以就解除聘用合同进行约定。本案中，申请人在向被申请人提出辞职后，双方签订的《定向培养博士研究生（脱产）协议书》和《解除劳动合同协议》并不违反相关法律规定，申请人提出其是在被胁迫的情况下签订的该协议，但其未能提交有效证据证明其受胁迫的事实存在，故本委对申请人要求被申请人返还474755.95元及押金10000元的诉请，不予支持。

关于报销学习期间学费。申请人与被申请人在《定向培养博士研究生（脱产）协议书》中约定在申请人完成学习任务并取得毕业证及学位证书时，被申请人给予申请人报销学费，但申请人于2018年1月17日取得学位证书时，其已与被申请人协商解除了聘用合同，申请人与被申请人之间已不存在聘用关系，其再向被申请人主张报销学费的主张，本院不予支持。

经调解不成，现依据《事业单位人事管理条例》第十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条之规定，裁决如下：

对申请人的仲裁请求不予支持。

2019年2月2日，春节（2月5日）前的3天，收到了法院的一审民事判决书，法院作出如下认定：

本案的争议焦点为：一、被告是否应向原告返还其给付的474755.95元；二、被告是否应返还保证金1万元；三、被告是否应为原告报销学费12000元。

关于争议焦点一，本院认为，原、被告签订的《定向培养博士研究生（脱产）协议书》系双方真实意思的表示，按照该协议的内容，在原告脱产学习未提供劳动的情况下，被告为原告足额缴纳了社会保险、公积金，向其发放了工资、奖金，应视为被告单位给予原告培训期间的特殊物质待遇，双方约定服务期10年符合法律规定，而原告在进修学习结束后，未向被告提供劳动即提出辞职，违反了双方的约定，构成违约。

在原告违约后，双方解除人事关系，并签订了《解除劳动合同协议》，该协议的内容不仅应符合双方的约定，也应符合法律规定。原告同意向被告退还读博期间的工资、奖金、缴纳住房公积金及住房补贴等享受的特殊待遇，并已实际向被告缴纳了上述费用，不违反法律规定，故其要求被告退还上述费用本院不予支持。但在退还上述费用的前提下，被告按照聘用合同附件的约定，要求原告支付违反服务期的违约金，本院认为并不符合劳动合同法的规定。根据劳动合同法涉及服务期的相关规定，用人单位在支付了特殊待遇的情况下，可以约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的特殊待遇，可见用人单位收取违约金的前提为向劳动者支付了相应的待遇，而本案中，劳动者已退还培训期间享受的特殊待遇，用人单位不得再收取违约金，故对原告主张退还违约金104060元，本院依法予以支持。

关于争议焦点二，本院认为，根据劳动合同法的相关规定，用人单位招用劳动者，不能要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。本案中，被告收取原告10000元保证金，违反了法律规定，原告要求被告返还保证金，符合法律规定，本院依法予以支持。

关于争议焦点三，本院认为，根据双方协议的内容及精神，原告获得证书并回被告处提供劳动，被告认为原告报销学费12000元，而现原告毕业后并未为被告提供劳动，其要求被告报销学费，本院不予支持。

据此，法院判决如下：

一、被告于判决生效之日起十日内返还原告违约金104060元；

二、被告于判决生效之日起十日内返还原告保证金10000元；

三、驳回原告的其它诉讼请求。

2019年3月，NK单位履行了一审判决书的法律义务。

❶ 本案定性为人事争议还是劳动争议？

据悉，自2002年至今，通过推行聘用制度，全国90%的事业单位工作人员已经签订了聘用合同。从李刚与NK单位签订的《南京市事业单位聘用合同书》基本判断属于人事争议。但我却又被2017年7月18日双方签订的《解除劳动合同协议》给弄糊涂了。照理说单位最应当清楚属于人事争议还是劳动争议，况且《解除劳动合同协议》也是单位自行制作的，但却使用了”解除劳动关系“的名称，而非解除“人事关系”。

法律的定性是处理本案的先决要素。所以，无论是劳动人事争议仲裁委员会还是人民法院在开庭的时候，均审查了是人事关系还是劳动关系。

❷ 人事争议在实体上处理如何适用《劳动合同法》？

我们知道，人事争议在程序上适用劳动争议的程序，在实体上应当适用人事方面的法律规定，只有在人事法律中没有规定的方适用劳动法律规定。本案系人事争议，鉴于实体上人事方面并无相关法律规定，应适用《劳动合同法》的规定。

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”

《最高人民法院关于事业本位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法释[2004]30号)第一条明确：“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”

《事业单位人事管理条例》对于事业单位与劳动者之间就业务培训是否可以约定违约金没有具体规定。但是，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定"用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业处术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”且第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

❸ 工资是否视为培训费用？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定的“用人单位提供的培训费用”是指用人单位为组织劳动者培训所实际花费的积极培训费用。《劳动合同法实施条例》第十六条规定，培训费用包括“有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。因此，劳动者在培训期间的工资不应算入培训费用组成范围（因工资不属于“费用”的范畴），劳动者在培训期间的社会保险、福利待遇、住房公积金等项目亦应被排除在外。原因在于，这些待遇与工资一样，都是劳动者基于劳动关系所获得的正常报偿，与用人单位提供的出资培训之间不存在对价关系。就本案而言，原告攻读博士学位的学费系原告自己缴纳，被告亦无证据证明其已提供了专项培训费用。

专业技术培训是用人单位对劳动者履行特定岗位职责所需的专门性知识和专业性技能所作的培训。专业技术培训是用人单位基于其培养人才的需要主动向劳动者提供的。本案中原告读博系其自主考取，并非被告的计划和安排。而且，攻读博士学位属于学历与研究能力的提升，与用人单位提供的专业技术培训完全不是一个概念。

此外，关于服务期的法律问题。服务期设置的前提是用人单位为劳动者提供了专业技术培训，且其提供专业技术培训的期限长短、提供资金的多寡决定着服务期的长短。本案中，被告没有向原告提供专业技术培训，因此无权对原告设置服务期。《定向培养博士研究生（脱产）协议书》约定的10年服务期违反了《劳动合同法》第二十二条的规定，违背了公平原则和社会导向，且10年的服务期明显超过了合理期限，限制了劳动者的自由择业权，应属无效。如果纵容了被告的这类行为，是否意味着被告可以随意设定服务期，甚至有可能设置终身服务期，譬如30年或者40年，这类明目张胆利用自身强势地位，限制劳动者自主择业权的行为，应属无效的法律行为，不符合社会发展的潮流，应该得到遏制。

2018年10月19日，北京市人力社保局发布劳动人事争议仲裁十大典型案例。其中：4.培训期间付工资，不应计入培训费用。仲裁委审理后认为，科技公司将黄某在培训期间获得的工资列入培训费用没有法律依据。指出：培训费用不应包含培训期间的工资。法律并未将培训期间的工资列入培训费用。用人单位安排劳动者培训，虽然有提高劳动者个人技能的一面，但更多地是为了让劳动者为用人单位创造更大的经营效益，故即使用人单位安排劳动者脱产培训，上述培训期间仍应当视为劳动者在为用人单位提供劳动。因此，用人单位应当依法、依约足额支付劳动报酬，而不应因劳动者提前离职而扣减。