张某于2007年11月5日 进入某科技公司工作，于2007年12月26日 双方签订劳动合同，期限为2007年12月26日起 至2010年12月6日 止。合同还对张某的工作岗位、工资等事项进行了约定。某科技公司于2008年9月8日 召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。 张某休息，上午10点左右，张某乘坐一辆“黑车”前往某科技公司宿舍区。2009年4月20日 ，某科技公司向张某发出离职通知单，以张某乘坐非法营运车辆为由解除与张某的劳动合同。张某申请仲裁，仲裁委驳回了张某的仲裁请求，张某不服，诉至法院。法院认为，禁止坐“黑车”的规定适宜进行倡导性规定，不宜作为禁止性规定，用人单位以劳动者违反该规定为由作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按照劳动合同法的规定向张某支付赔偿金。

　　点评：用人单位规章制度是用人单位依法制定的、在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则和内部劳动规则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项规定劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但并不是说，用人单位可以对规章制度的内容随意制定。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超过劳动过程和劳动管理的范畴。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。否则，如其惩罚行为构成损害了劳动者的合法权益，要承担赔偿等法律责任。法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性，如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，损害劳动者的合法权益，用人单位应当支付赔偿金。（江苏，2011年）

　　冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。2013年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。同年5月30日，该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》，决定与冯某解除劳动合同。冯某认为某中学系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见。而本案中，用人单位并未征求工会意见。最终，结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。

　　点评：某中学未证明《学校奖惩制度》经民主程序产生并依法进行公示，亦未证明冯某存在违纪行为，某中学与冯某解除劳动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。

　　因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任。用人单位需要提供的证据如下：1.劳动者存在违纪的事实；2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；4.规章制度产生后依法向劳动者明示；5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，在这种情况下劳动者有权选择是继续履行劳动合同还是向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。如果继续履行劳动合同的条件存在且劳动者有此要求，则双方继续履行原劳动合同；如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者继续履行劳动合同的条件不存在了，用人单位需要向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。赔偿金的计算方法是以劳动者解除劳动合同前12个月平均工资为基数，乘以劳动者在用人单位的工作年限再乘以2，可见法律对于用人单位违法解除劳动合同的处罚是相当严厉的，用人单位在解除劳动合同时应当慎重。（北京，2014年）

　　王某于2003年9月进入合肥某集团公司工作，岗位为驾驶员。该公司《员工奖惩制度》中规定，员工驾驶公司车辆发生有责交通事故费用达12万元以上的，给予解除劳动合同处罚。2012年4月，王某工作期间驾单位车辆发生交通事故，后被确定承担交通事故60%的赔偿责任，由保险公司赔偿损失12万元，合肥某集团公司赔偿了10万余元。2014年2月，合肥某集团公司作出决定，解除了与王某的劳动合同。王某不服申请劳动仲裁后诉至法院，合肥市瑶海区人民法院认为，王某发生交通事故，合肥某集团公司赔偿约10万元，没有超过12万元，该公司将保险公司承担的12万元赔偿款亦作为事故费用没有依据，判决认该公司解除劳动合同违法。该公司不服提出上诉，合肥市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

　　点评：用人单位根据劳动法律规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反法律法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是对于用人单位制定的规章制度有关条款内容存在争议的，一般应当按照有利于劳动者的原则进行解释。合肥某集团公司认为其规章制度中的“交通事故费用大于12万元”，应包括保险公司赔付费用等因事故产生的所有费用，此种理解与社会通常人之理解不符，因此法院判决认定所谓“交通事故费用”为该公司实际承担的损失，故该公司依据其规章制度解除劳动合同违法。（合肥，2014年）

　　张某是A公司职工。2014年6月16日至同月19日，张某等26人因工资待遇问题协商不成擅自停工，并阻碍单位安排其他劳动者恢复生产，造成直接损失20余万元。2014年6月25日，A公司依据《员工手册》与张某解除劳动合同。2014年7月10日，张某提出仲裁申请，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2014年7月24日，A公司提起反申请，要求张某赔偿给单位造成的损失。仲裁委查明：张某组织、参与停工系事实，该行为严重违反单位规章制度。A 公司规章制度制定程序合法、内容并未违反法律规定且经过张某签字确认知晓，A 公司解除劳动合同的依据和程序合法，并不构成违法解除。张某在明知规章制度规定“组织、参与停工、怠工为严重违纪，可解除劳动合同”的情形下，仍然组织、参与停工并对单位造成损失。仲裁委对张某的主张违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求不予支持，裁决张某赔偿A公司部分实际损失。

　　点评：本案是一起典型的因劳动者严重违反用人单位规章制度而产生的解除劳动合同争议，本案的特殊性就在于劳动者严重违反用人单位的规章制度，主观上存在故意，并且给用人单位造成了重大直接损失。劳动者因故意行为给用人单位造成实际损失的，如果双方劳动合同或单位规章制度中明确规定了劳动者承担损失赔偿义务，用人单位有权要求劳动者承担相应的赔偿责任。具体可分为以下两种情形：（1）如果用人单位不要求解除劳动合同，仅要求劳动者赔偿损失的，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。（2）如果用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，同时向劳动者要求财产损害赔偿的，如果劳动者主观上存在故意，应由劳动者承担赔偿责任。当然，从保护劳动者的角度来讲，应当对劳动者承担损害赔偿责任持谨慎态度，要严格依照法律法规规定和劳动合同等的约定，并且应当综合考虑劳动者的过错程度、实际损失、因果联系、本人工资收入情况等情形。（无锡，2014年）

　　郑某是某公司的职工，一天在超市购物时与另一顾客发生打斗，后被超市保安送至当地公安机关。公安机关依据《治安管理处罚法》对郑某作出行政处罚，拘留两天。郑某被拘留的消息传到了其所在单位，单位领导认为：郑某既然已经被拘留，他就是被依法追究了刑事责任，于是单位根据《劳动合同法》第三十九条第六项关于“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，作出了解除郑某劳动合同的决定。拘留两天被释放后，郑某对单位作出的与自己解除劳动合同的决定不服，向仲裁委提出仲裁申请，请求撤销该公司解除其劳动合同的决定。仲裁委经过审理，裁决支持了郑某的主张即撤销该公司解除其劳动合同的决定。

　　点评：本案中，由于用人单位的规章制度中没有明确规定员工被拘留是否可以解除劳动合同，因此，用人单位解除劳动合同的主要依据就是《劳动合同法》。《劳动合同法》第三十九条第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第二十九条第二款规定，“被依法追究刑事责任”是指被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的；第二十八条规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。因此，在劳动者被公安机关、司法机关收容审查、拘留或者逮捕的时候，用人单位不能立即解除劳动者的劳动合同，只能暂时停止劳动合同的履行。因为，劳动者被公安机关收容审查、拘留，或被检察机关批准逮捕的，并不意味着该劳动者就一定是罪犯，有可能只是涉嫌犯罪的人员，经审查可能不构成犯罪。若劳动者无罪释放回到用人单位，劳动合同已被解除，用人单位就属于违法解除劳动合同，应当承担相应的赔偿责任。本案中公安机关对郑某实施的拘留明确为行政处罚，不是刑事责任，故不能以此为依据解除劳动合同。（无锡，2014年）

　　2011年11月1日刘某与某科技公司签订劳动合同，约定合同期限至2014年10月31日止。2014年10月8日科技公司发给刘某一份通知书，告知刘某10月31日合同期满终止，公司决定不续签劳动合同。经双方协商，刘某从10月8日开始不出勤，但工资按照正常出勤结算至10月31日。10月31日刘某到公司办理了离职交接手续，并在写明离职原因为“合同到期，公司不续签”的《离职申请单》上签字。后公司发现由于工作失误，是以“严重违反用人单位规章制度”作为解除合同的理由为刘某办理了退工单（《无锡市终止或解除劳动关系通知单》），于是公司于11月6日与刘某进行联系，约刘某进行司法调解，以便为其更改退工单。在调解过程中，刘某要求公司进行赔偿，公司未同意赔偿，双方因此未达成一致意见。刘某提出仲裁申请，主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委经审理后裁决，本案中不存在违法解除的事实，对刘某赔偿金的请求不予支持。

　　点评：劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者还应当负有后合同义务。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”本案中，刘某已在10月8日收到了科技公司关于劳动合同期满后不续签合同的意思表示，并在10月31日到公司以“合同到期，公司不续签”为由办理了相关离职手续，双方劳动合同解除或终止的原因为：“劳动合同期满，公司不续签”，公司应当在合同期满后及时、如实地为刘某办理退工手续。对于科技公司因失误将退工手续办理错误的问题，如刘某认为公司的过错给其造成了损失，可以就其损失要求公司予以赔偿，但本案科技公司的过错并不能改变双方劳动合同因“劳动合同期满，用人单位不续签”而终止的事实，也不能产生违法解除劳动合同的法律后果。而且从诚实信用以及公平合理的角度出发，刘某的请求也不应得到支持。对订立劳动合同的双方当事人而言，无论在劳动合同履行期间还是在劳动合同解除或终止后，均应当遵守诚实信用的原则，在出现问题之后，应本着善意的态度解决问题，而不应一味追求不合理的利益，否则可能导致损失扩大等不利后果。（无锡，2014年）

　　2004年4月1日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动合同书》。2008年11月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。 时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。（北京海淀区，2014年）

　　2009 年6月，王女到某徐州运输公司工作，该公司为其缴纳各项社会保险至2013年2月18日。2012年12月底，王女因身体不适请假。2013年2月，某运输公司以王女未请假为由解除了双方劳动合同且未支付该期间的工资。后经云龙区法院审理，撤销了对王女解除劳动合同的决定。2013年11月9日，某运输公司以邮寄的方式通知王女回单位报到上班。王女收到了该通知后口头委托律师代为请产假。2013年11月12日，某运输公司再次向王女寄发通知，要求王女按照单位的规章制度履行请假手续。2013年11月13日，王女以邮寄的方式向运输公司请产假，同时邮寄了相关病历资料复印件。公司11月17日收到了王女请产假的邮件后，认为其未按规定的程序请假，再次向王女邮寄履行请假手续通知。12月10日，该公司向王女邮寄解除劳动合同通知，以王女连续旷工15天为由解除劳动关系。王女经劳动仲裁后以某运输公司违法解除劳动合同，应支付违法解除赔偿金为由诉至法院，请求判令该公司承担违法解除劳动合同工资、经济赔偿金、社保损失等。案件审理过程中，该公司为王女补缴了2013年2月19日至12月10日的包括生育保险在内的各项社会保险。

法院审理认为，王女未按规章请假的行为，未构成解除劳动合同情形中的“严重违反用人单位规章制度”。故某运输公司以王女旷工为由，解除其与王女之间的劳动合同，于情于理于法均不具备充分依据，属违法解除。遂判决被告徐州某运输公司赔偿王女工资、经济赔偿金合计39955元。

　　点评：劳动者因生育子女正处于休产假期间，委托他人请假，本人未亲自向用人单位请假，虽未能完全按照单位的规章制度履行请假手续，但也未达到《中华人民共和国劳动合同法》规定的严重违反被告单位规章制度的程度，用人单位以此为由解除与原告的劳动合同于法无据。本案中，王女提供的请假材料尚不完备，也未能让亲属前往代为请假确实存在程序瑕疵，但某运输公司也应基于企业人性化管理，考虑到女性员工产后的特殊情况给予适当的理解和关怀，而不应对请假流程作硬性要求。该公司在对王女解除劳动合同的决定被法院撤销仅一个月之后，又仓促作出解除女工劳动合同的决定，过于严苛强势，容易导致劳动管理负效应，显属不当。（徐州，2014年）

　　2010 年11月9日，孙某因企业改制，按照法院的调解书被安排到徐州某机械公司从事打磨工作。同日，公司安排孙某等工人进行上岗前安全教育、学习员工考勤打卡管理规定。该公司《员工考勤打卡管理规定》第九条规定：“一年内累计旷工3天及以上属严重违纪，并予以解除合同。”孙某在新进人员《文件学习签名表》上签名后开始工作。11月22日，该公司抽查劳动纪律时发现包括孙某在内的十名员工在工作期间睡觉，遂对违规的十名员工各罚款500元。孙某认为该公司给自己安排的工作岗位又累有苦，没上几天班又被罚款，单位是在故意刁难自己，遂于12月1日离开岗位，此后未再回该公司上班。12月7日，该公司向孙某寄发通知称，孙某在未履行任何请假手续的情况下，至今已连续旷工5个工作日，要求其接通知后两天内到公司报到;逾期不到，公司将依法处理，与其解除劳动合同。12 月9日孙某到公司后，以其要提起诉讼为由拒绝上岗。经过劳动仲裁法定程序后，孙某2013年5月诉至法院，以某机械公司对上班期间睡觉者进行经济处罚的规章制度损害劳动者权益，劳动合同解除后应支付其经济补偿金为由，请求判令解除与该公司之间的劳动关系，支付经济补偿金，支付其2010年11月9日至同年 11月30日在岗22天的劳动报酬。

　　法院审理认为，我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除合同。公司的用工行为并未出现《劳动合同法》第三十八条规定的法定解除合同情形。原告系因严重违反劳动纪律而被解除劳动合同，而且其未提供充分的证据证实本案存在应支付经济补偿金的法定情形，该项诉讼请求不符合劳动合同法中所规定应支付经济补偿金的条件，故不予支持;在岗22天的劳动报酬应按照规定的工作标准支付。遂判决：解除双方之间的劳动关系;某机械公司支付工资1145元;驳回其他诉讼请求。孙某提起上诉，市中院于2014年5月维持了原判。孙某又向省高级法院提出再审申请，2014年12月其申请被裁定驳回。

　　点评：劳动者上班期间睡觉被单位经济处罚，遂以单位规章制度损害劳动者权益为由行使劳动合同解除权，要求单位支付经济补偿金不能支持。员工上班期间睡觉，显然是违反劳动纪律的。企业在规章制度中规定对员工不当行为进行罚款，是企业的自主管理行为，仅对企业员工有效，不影响不特定其他人的合法权益，不违反《中华人民共和国立法法》的规定，不存在损害劳动者权益的情形。由于孙某自行要求解除劳动合同，且不符合《中华人民共和国劳动合同法》中规定单位应当支付经济补偿金的情形，法院不支持孙某对经济补偿金的主张，并无不当。孙某如认为某机械公司对其罚款没有法律依据或处罚过重，可以向劳动监察等部门反映，依法主张权利，而不应以擅自离岗的方式单方解除劳动合同。（徐州，2014年）

　　2010年11月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定，杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。 2012年 2 月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三年。2012年 5 月，慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不服裁决诉至法院。

　　法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反，故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。（北京海淀区，2014年）

　　申请人李某于2007年12月1日与甲劳务派遣公司签订了两年期劳动合同，并被派遣至乙公司从事采掘工作。2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位和工作内容未变的情况下，按照乙公司要求，申请人又连续两次与丙劳务派遣公司签订两年期劳动合同（合同期限分别为2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。两劳务派遣公司法定代表人为同一人。2013年9月5日，乙公司以申请人严重违反其规章制度为由将申请人退回丙公司，后丙公司据此与申请人解除劳动合同。申请人不服，申请仲裁，要求丙公司和乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算。经审查确认，申请人严重违反规章制度事实不成立。仲裁委员会认为乙公司违法退回申请人，丙公司违法解除申请人劳动合同，双方应承担违法解除劳动合同的连带赔偿责任。申请人一直在实际用工单位乙公司从事采掘工作，工作岗位和工作内容均未发生过变化，其原与甲劳务派遣公司签订劳动合同，后被要求与丙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司在双方劳动合同到期终止后也未支付申请人经济补偿金。甲公司与丙公司法定代表人为同一人，两公司有关联性，故劳动者在甲公司的工作年限应合并计算为丙公司的工作年限。因甲公司未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，仲裁委员会裁决丙公司支付申请人赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算，乙公司承担连带责任。

　　点评：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。

　　目前，劳务派遣用工形式广泛存在，实务中也会产生一些较为突出的问题，如本案例所述，实际用工单位与不同的劳务派遣单位合作，出现了劳动者在实际用工单位工作岗位和工作内容未发生变化而与其签订劳动合同的劳务派遣单位不断变更的情形。根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动者合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

　　依据上述规定，本案中李某虽然先后与不同的劳务派遣用人单位签订劳动合同，但其在实际用工单位工作未发生变化，用人单位发生变更并非源自劳动者本人意愿，实质上系实际用工单位与劳务派遣单位之间的自主安排，且前后两个派遣公司的法定代表人为同一人，属于关联企业，故申请人在两个劳务派遣单位的工作年限应合并计算。因原劳务派遣单位未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，新劳务派遣用人单位违法解除申请人劳动合同时，计算赔偿金的年限应合并计算，实际用工单位应承担连带赔偿责任。（江苏，2014年）

　　张某与某巴士公司签订了2008年11月1日至2012年10月31日劳动合同。2011年1月5日，张某接手苏A62×××公交车，1月7日，张某以两前轮刹车时异响等事由将该车报修。1月10日，该车又因同一事由报修。1月13日16时55分，张某驾驶该车行至李府街与后标营路口时与前行的苏A91×××车发生追尾事故，造成两车损失共计1525元。事故现场痕迹照片显示该车两前轮车胎地面无拖痕，后轮有较长拖痕。当晚，该车以“两前轮不拖”事由再次进厂修理。事故发生后，巴士公司对张某进行停班、停驾处理，并根据单位管理规定数次与张某谈话，要求其在事故中分析和查找原因。张某认为在该事故中自身没有过错。2月25日，巴士公司以张某拒不接受安全教育及不写书面检查为由，做出了给予张某辞退警告（三个月）的处理决定。2月28日，巴士公司联系交警再次对张某进行安全教育，张某仍坚持自己没有错误。4月12日，巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制度为由，做出了解除与张某劳动合同的决定。该决定事前经过了公司工会批准。张某经仲裁后诉至法院。法院认为本案事故原因不明，事故损失不大，张某的过错主要在事后的态度上，不构成对单位规章制度的严重违反。巴士公司可以对张某提出批评、警告，但不能将其辞退。前者是用人单位自主管理权，法院不宜过多干涉；后者是劳动合同的解除，涉及劳动者根本利益，法院有必要审查其合法性与合理性，故法院对张某要求撤销巴士公司辞退警告处理决定的主张不予支持，但判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。

　　点评：张某拒不认错应受到处罚，但所受处罚应当是有限度的，张某不认错主要是因为事故原因不明，其过错主要在事后的态度上，不构成对规章制度的严重违反，巴士公司可以对其提出批评、警告，但还不足以到达解除劳动合同的地步。所以，公司在对劳动者进行管理监督时，应当注意方式、方法的合理性，防止因处罚过当影响劳动者的基本生存和就业。（江苏，2012年）

　　赖某于2003年11月进入某电缆公司从事操作工，双方订有劳动合同，最近一份劳动合同的期限为2008年2月16日至2010年2月15日。某电缆公司制定了《员工手册》等规章制度并在员工入职时进行培训，《员工手册》规定：“一年内累计两次书面警告，公司将视为严重违反公司规章制度解除合同”，以及“员工拒绝完成指派的工作，不服从上级主管的指示，公司将对其进行书面警告”。赖某已签收员工手册。，某电缆公司向赖某下达《工作任务指派书》，明确在保持赖某工作关系隶属地不变的情况下于2009年10月29日将赖某安排至某电缆公司的分公司完成临时性工作任务(生产辅助工作)，赖某拒绝。某电缆公司出具了《书面警告书》，以赖某“拒绝公司指派任务，不服从上级主管的指示”为由给予书面警告一次。2009年11月11日，某电缆公司再次以“公司订单不足，为减少公司原因对员工工资收入的影响”为由指派员工到某电缆公司分公司相应岗位完成临时性工作任务，工作期间劳动关系仍然隶属于某电缆公司，赖某再次拒绝。，某电缆公司以赖某不服从规章制度为由正式与赖某解除劳动合同。赖某申请仲裁，要求某电缆公司撤销书面警告书，解除双方之间的劳动合同，并向其支付解除劳动合同的经济赔偿金19600元。仲裁没有支持赖某的请求，赖某不服，诉至法院。法院认为某电缆公司指派赖某从事临时性工作的行为是对赖某工作内容的适度调整，不是对劳动合同主要条款的变更，也不侵害赖某的合法权益，公司解除劳动合同的行为并不违法，判决驳回赖某的诉讼请求。

　　点评：用人单位根据依法制定的规章制度对员工进行用工管理是其自主的权利。用人单位在因金融危机等原因面临订单不足的情况下，在维持劳动者原有的工作性质、工资待遇、工作隶属关系不变的前提下，临时指派劳动者完成临时性工作任务，属于对员工工作内容的适度调整，不应视为对劳动合同主要条款的变更。劳动者以此为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济赔偿金的，不予支持。劳动关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主权，二者是辨证统一的关系。作为市场活动主体，受市场经济形势波动的影响，用人单位对生产经营进行相应的调整，势必会影响到劳动者工作内容的变动。如何衡量企业是否超越了依法享有的自主权的范围，关键在于看这种调整是否具有合理性，是否侵害了劳动者的合法权益。如果用人单位未与劳动者进行协商，而擅自变更劳动合同的主要事项，包括工作内容、工作地点或降低工资待遇等，则侵害了劳动者的合法权益，用人单位要承担违法变更劳动合同的法律责任。如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短，工资待遇、工作性质和隶属关系均不变，应当允许用人单位进行这样的适度调整，劳动者也应当接受并配合单位的合理安排，毕竟劳动者与用人单位之间是唇齿相依的关系，只有用人单位能够在市场经济活动中良好地运行和发展，劳动者的合法权益才能有充分的保障基础。（江苏，2011年）

　　2006年，徐某进入某扶梯公司从事油漆工工作，某扶梯公司与徐某订立劳动合同，为徐某缴纳社会保险。公司《员工手册》规定，禁烟场所吸烟、员工累计三次受到警告通知单处分均为严重违纪，严重违纪情况下公司可以随时解除劳动合同。2009年度徐某受到过两次警告处分。2010年8月，徐某在油漆房旁吸烟且不服从管理被某扶梯公司再次警告处分。次日某扶梯公司通告称徐某在油漆房旁违规抽烟以及累计三次警告处分都构成严重违纪，作出解除与徐某劳动合同的决定并通知了工会。嗣后徐某申请仲裁，要求某扶梯公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委裁决某扶梯公司构成违法解除，应支付徐某赔偿金。扶梯公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院认为，徐某在油漆房这样一个禁烟场所吸烟不仅造成严重的安全生产隐患，而且是严重违反规章制度的行为，某扶梯公司单方解除与徐某的劳动合同并无不当，也不应支付徐某主张的违法解除劳动合同的赔偿金。

　　点评：劳动者和用人单位之间是唇齿相依、共生共荣的关系，劳动关系的和谐有赖于劳资双方的互信、合作。在当前的社会环境下，更应倡导双方之间诚信、合作的职业伦理。一方面，劳动者应当勤勉敬业，自觉遵守安全生产规程和用人单位的规章制度，另一方面，用人单位在对劳动者进行管理时，也应做到以人为本，在劳动者存在违纪行为时，应首先进行教育、诫勉，在作出处分甚至单方解除劳动合同的决定时也应当遵守规章制度，履行法定程序并通知工会。这样的要求既是对劳动者履行劳动职责的基本要求，也是为了规范用人单位的用工行为，维护用人单位正常的生产秩序。（江苏，2011年）

　　2011年12月11日8点32分，肖萍到广州市中德电控有限公司（以下简称“中德公司”）上班，比正常上班时间迟到约1小时。肖萍仍在考勤表上填写出勤时间为7点30分，即公司规定的上班时间。中德公司《雇员手册》规定：经常迟到、早退或缺席等属A类犯错，初犯者被获发警告信，如在同一年度内累计超过三次警告会被即时辞退。虚报出勤的行为属C类犯错，即时辞退。中德公司以肖萍虚报出勤违反《雇员手册》为由解除双方劳动合同，肖萍则认为其属于A类犯错，公司属违法解除劳动合同，应支付赔偿金。法院审理认为，中德公司的《雇员手册》经员工代表大会制定并送达员工，内容亦无违反法律禁止性规定，故用人单位及员工均应自觉遵守，并可作为法院裁判依据。肖萍当天迟到1小时，本应如实陈述迟到原因，由公司依照规章制度处理，但其对迟到原因作虚假陈述，其行为符合用人单位《雇员手册》规定的虚报出勤，故中德公司据此解除肖萍的劳动合同正确，无须支付赔偿金。

　　点评：本案用人单位制定的《雇员手册》内容及程序均合法，并曾送达给员工，可作为法院的裁判依据。从用人单位将经常迟到、早退或缺席等列为A类犯错，区分初犯及一年内累计三次警告后才辞退，而将虚报出勤列为即时辞退的C类严重犯错看，用人单位更注重员工的诚信。肖萍的不诚信行为使其“迟到”的小过失升级为“虚报出勤”的严重犯错，从而被“炒鱿鱼”，提醒广大员工应以诚信为本，避免弄巧成拙。（广州，2011-2013年）

　　阿泉进入某皮革制品有限公司后，双方从2011年1月1日起签订了为期5年的劳动合同。而后，公司以阿泉屡次违反公司的管理制度为由将其辞退，同时，要求他3天内到人事部办理劳动合同解除手续及结算工资。离职后，阿泉要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。该公司拒不履行，理由是早在2011年7月9日已经向阿泉发出解雇通知，但他逾期没有办理手续，阿泉选择继续工作，这一行为也得到公司默许，这说明双方愿意继续履行合同，阿泉随后选择离职是自愿行为，因此无须支付赔偿金。阿泉提起仲裁、诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院最终支持了阿泉的主张，判决该公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金2万多元。

　　点评：本案的主要证据是解除劳动合同的《通知》，关键在于应先确定用人单位何时将解除劳动合同的《通知》送达给劳动者，并据此认定自愿离职还是公司违法解除劳动合同。按照《劳动合同法》以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》相关规定，用人单位必须对解除劳动合同的决定相关事项承担举证责任。因用人单位提交的证据不能证明其合法解除与劳动者的劳动合同等事实，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，用人单位应当对其主张承担举证不能的不利后果。（惠州，2012年）

　　赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。 2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公司产品相同的其他产品为由，解除双方劳动关系。2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司所从事行业与经营的产品与南通公司相同。赵某诉至法院，要求南通公司支付经济赔偿金。
法院认为赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同的产品，并已实际以华泰公司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通公司在获悉该情况后即解除与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第39条第（二）项的规定，公司无需支付经济赔偿金。

　　点评：劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品，违反员工基本忠诚义务和职业操守，属于严重违反公司规章制度的行为。公司据此解除劳动关系合法，且无需支付经济补偿金。（南通，2012年）

　　张某某于1996年入职安徽省某进出口公司，从事业务员工作。2012年12月10日，张某某出具一份《关于本人应付账款情况说明》，承认其2007年以来在业务操作上存在失误，隐瞒亏损未及时汇报，其愿意弥补损失并退还公司所发奖金。2013年1月8日，安徽省某进出口公司以张某某给公司造成巨大损失为由解除了劳动合同，并要求张某某赔偿相关损失。合肥市庐阳区人民法院审理后，认定张某某造成公司经济损失1306548元，判决张某某退还公司2007年以来发放的奖金合计351600元，并按同年工资总额的20%标准赔偿公司经济损失47732元。张某某不服，上诉于合肥市中级人民法院，该院终审判决：驳回上诉，维持原判。

　　点评：劳动者在履行职务过程中，应当遵守用人单位的规章制度和岗位职责。根据《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。由于用人单位是劳动者的管理者和监督者，虽然劳动者给用人单位造成了损失，但用人单位也负有不可推卸的责任，故用人单位要求劳动者承担全部经济损失，也缺乏法律依据，法院依法不予支持。（合肥，2014年）