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各地十大劳动案例之调岗降薪篇⑨『法行天下刘秋苏』
点评：用人单位在行使用工自主权的同时，应保障不侵害劳动者的合法权益。用人单位可以通过竞岗方式对劳动者岗位进行调整，但因此可能导致劳动者薪酬减少的，用人单位应事先对此进行充分明确说明，否则即使劳动者选择服从岗位调剂，但对降低的薪酬不予认可，用人单位调岗行为的合法性就值得质疑。（广州，2011-2013年）
点评：客观情况重大改变，协商不成也可解约。劳动合同订立以后并非不可变更，法律规定经双方协商一致劳动合同可以变更。此外用人单位在下列情况下有权变更劳动者的工作岗位：1.劳动者不胜任工作岗位的要求；2.订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行；3.劳动者在医疗期满后不能从事原工作。值得注意的是相关法律还规定，如果劳动合同被实际变更，即便是没有采用书面形式，但是被实际履行超过一个月，则这种变更是有效的。劳动者一定要注意，当发生用人单位实际变更劳动合同的情形时，如果有不同意见要及时提出，如与单位协商不成也可以及时寻求法律的帮助。（北京，2014年）
点评：企业应政府产业结构调整的要求实行整体搬迁，客观上造成了劳动者在途时间延长、照顾家庭不方便，与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，企业与劳动者就变更劳动合同内容不能达成协议从而解除劳动合同的，应支付经济补偿金。我国经济正处于转型和产业结构调整阶段，政府为实现优化工业布局、加快城市建设的总体规划往往会要求企业整体从城区搬迁至郊区。对于企业响应政府号召实施地搬迁我们应当给予支持，对因此带来的劳动者上班路途远和照顾家庭不方便等难处我们也应当给予理解。劳资双方如果因为企业搬迁而造成劳动合同无法履行，企业可以按照《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定解除劳动合同并支付经济补偿金，但不能被认定为违法解除。同时，我们也建议政府相关部门，在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中，须高度关注对职工合法权益的保护，积极搭建理性对话的平台，督促企业加强与劳动者的沟通，从而实现劳动关系和谐稳定发展。（江苏，2013年）
点评：公司整体搬迁应认定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。周某等有选择的权利，可以选择与某公司继续履行劳动合同，也可选择不继续履行。（苏州，2013年）
点评：当前实际用工过程中，单位调整劳动者岗位的现象比较常见，《劳动合同法》规定了协商变更和法定变更的情形。用人单位对于职工的工作岗位安排有一定的自主权，《劳动合同法》对单位如何处理患病职工也有明确的规定，可以由用人单位另行安排工作。林某作为驾驶员，由于其工作性质特殊，身患高血压继续从事原岗位工作有重大安全隐患，单位考虑到安全生产及林某健康因素，与其沟通并提供岗位调整方案，并没有违反诚信原则。劳动者对此有异议的，应与用人单位沟通，协商解决问题，而不可消极对抗，私自缺勤，否则可能承担因自身无故缺勤而导致被单位解除劳动合同的不利后果。但是，用人单位也不得在未经协商也无法律规定的情形下，随意变更职工的工作岗位。即便是由于企业的生产经营活动发生变化，为了维护企业的正常生产经营变更劳动合同的内容，用人单位也应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性作出说明，避免发生纠纷。（无锡，2014年）
某纺织公司由于资金链出现问题，正常生产经营遭受影响，在未与职工协商的情况下，于2014年11月20日突然张贴一份通知，主要内容为由于公司整合，某车间停产并对员工进行调岗调薪。突如其来的通知引发职工不满，梁某等30名职工聘请代理人向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付工资、加班工资和经济补偿金。本案涉及的职工人数较多，是一起集体争议。从争议的产生看，主要是因为公司处理问题的方式较为简单粗暴，没有与职工进行及时沟通和解释，从而导致矛盾激化。从职工的仲裁请求看，标的数额较高，其中争议最大的是两年加班工资。仲裁委以此作为调解工作的突破口，组织公司法定代表人和职工进行调解。经过一点点的法律释明，论情论理，短短两天时间双方达成和解。公司法定代表人对欠付的工资金额进行了确认，职工在体谅公司经营困难的同时，考虑到相关主张欠缺证据，放弃了加班工资的请求。双方在仲裁委见证下签署了解除劳动合同协议书，协议签订的同时公司立即支付拖欠职工的工资，并支付解除劳动合同经济补偿金，随后职工方办理了撤诉手续。
点评：本案作为一起集体争议，职工方提出三项仲裁请求：一是支付拖欠的工资。根据劳动法律法规规定，劳动者为用人单位提供劳动，用人单位即应当按约定支付劳动报酬。按劳取酬，毋庸置疑。二是加班工资请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。不能误以为举证责任在用人单位一方而消极对待，否则会因举证不能而承担不利后果。三是经济补偿金请求。虽然公司并未明确提出解除劳动合同，但公司经营现状和单方面调岗调薪的行为导致劳资双方之间产生了信任危机，而且公司对调岗调薪均不能举证证明其合理性，继续履行劳动合同的主、客观条件受到影响。最终双方在互谅互让的基础上，以劳动合同的解除为前提达成了协议。近年来部分企业受多方面因素影响，生产经营遇到一定困难，反映在劳动用工管理上，常常不够规范，导致争议多发，甚至引发集体争议。仲裁委建议：企业应当建立完善内部劳动争议调解组织，发挥其作用，积极化解矛盾争议。要依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权，畅通企业与职工的沟通协商渠道。在企业生产经营遇到严重困难时，要主动说明情况，合理变更工作岗位，协商确定工资报酬，切忌简单粗暴。广大职工在权益受侵时，要及时向企业或所在地劳调组织申请调解，或向人社行政部门、仲裁机构反映情况，要依法维权，理性维权，以维护自身的合法权益。（无锡，2014年）
点评：用人单位因生产经营的需要，可以按照合同约定公平合理地调整劳动者工作内容，但相应调整不得对劳动者产生不利影响。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同内容的变更应双方协商一致并采用书面形式。实践中，用人单位往往采取了一些应对措施，如在规章制度中规定或在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作内容”等。考虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性，其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生存发展不可或缺的权利，因此对劳动合同中的约定变更，一般予以认可，但用人单位不得违反诚信原则滥用权利，并应对变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任。实务中，需要审查用人单位调整劳动者工作内容、变更工作地点等行为的合法性、合理性、必要性。既要适度保障用人单位的用工自主权、经营自主权，也要维护劳动者的合法权益。本案中，机械公司与胡某在劳动合同中约定机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。因胡某所在注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成。该项工作虽不同于胡某的正常工作，但考虑到机械公司调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，并未加重其劳动强度，也未降低薪酬待遇，属于合理变动范围。但胡某拒不服从工作安排，经机械公司多次劝导和教育，仍拒不提供劳动，影响了机械公司正常生产秩序，其行为构成严重违反机械公司的规章制度，机械公司因此与胡某解除劳动合同，符合法律规定，不应向胡某支付赔偿金。（江苏，2014年）
点评：用人单位要求销售人员在家办公，使其无法开展销售业务及获得提成工资，劳动者在提出上班请求被拒绝后要求解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。用人单位与劳动者签订劳动合同时应当约定劳动条件条款，并应当按约定提供劳动条件。因用人单位未按约提供劳动条件造成劳动者无法提供劳务而不得不提出辞职的，用人单位应当按《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿金。因为，对于劳动合同的解除，虽然是由劳动者一方提出，但劳动者辞职并非是出于行使法律赋予的择业权，而是由于用人单位不提供劳动条件造成劳动合同无法履行而被迫提出，故用人单位不能以劳动者主动辞职为由，主张不承担支付经济补偿金的责任。（江苏，2013年）
点评：在分工越来越细化的现代企业生产模式中，劳动者的职责范围往往难以用文字作出精确界定。因此，我们判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围，不是机械地对照岗位职责说明书的文字内容，而是结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指令的管理人员对劳动者是否存在恶意等因素进行综合评判。当然，作为企业，也不能因此随意扩大劳动者的工作内容范围，以能够胜任为由任意发出指令，如果企业有该行为，我们是要对其发出指令的合理性进行严格审查的，并会对不合理甚至违法的行为进行制裁。（江苏，2012年）
点评：用人单位调整劳动者的工作岗位应具备充分合理性，其用工自主权应在合法合理的范围内行使。本案用人单位单方调整劳动者的工作岗位，表面上看没有降低劳动者工资待遇，也不具有侮辱性及惩罚性，但实际上劳动者并没有能力胜任新岗位，用人单位是变相辞退劳动者，故应支付解除劳动合同的经济补偿金。（广州，2011-2013年）
点评：本案主要涉及用人单位调岗的合法性问题，用人单位应当合法地行使用工自主权。用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容。（惠州，2012年）
点评：××进出口有限公司认为是因杨××等两次考核不合格而调整岗位，但未能证明已将考核结果告知杨××等，也无其他证据证明杨××等的工作不合格，故法院对××进出口有限公司的调岗理由不予采信。因拟调任的岗位均是新设岗位，××进出口有限公司未对调岗后的工资水平作出明确说明，无法证实该调岗行为不具有惩罚性、侮辱性，也无法证实调岗后的工资水平不低于调岗前，故法院认定××进出口有限公司该调岗行为不妥，杨××等因不服从该调岗行为而单方解除劳动合同关系，××进出口有限公司应向杨××等支付经济补偿金。（佛山顺德，2013年）