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研究问题

跨学科学术组织是大学学术组织发展的必然趋势。然而，不同学科因各自的学科文化不同、利益需求不同、权力分布不同在突破原有学科范式重新构成新的跨学科组织时会爆发激烈的冲突。如何利用生态学视角分析跨学科学术组织之间的冲突与平衡？又能借鉴哪些可供良性发展的治理路径？

观点扫描

●“大学是遗传与环境的产物”在一定程度上指出了外部环境对大学发展的重要作用，同时，大学内部也是一个重要的生态环境，大学内部学术组织在这一生态环境中互动并达到平衡。

●在跨学科学术组织中的竞争通常表现为种内或种间对生态位的争夺与竞争，跨学科组织通过对学科的新陈代谢、聚合与重构、改革与创新来适应新的环境，以发展自身。

●学科是大学组织结构的基础，它决定了大学资源在学院、学系等学科组织之间的基本流向，这就会使所有的学科组织都会封锁自己的阵地与疆界，防止其他学科“越界”夺取资源。特别是在跨学科学术组织的经费分配过程中，学科组织的“经济人”特征就会通过学科理性彰显出来。

●大学跨学科学术组织具有主体多元性特点，每个学科的发展目标存在差异性，但是，这些差异性并非不可调和，而是基于共同的科学研究任务可以形成统一的组织目标。

●文化差异是学科冲突的重要成因之一，因此，消除跨学科学术组织内学科文化冲突的根本途径就是要建立学科文化交融机制，达成学科之间的理解与互信。

文/章宁 俞青

作者单位/南京邮电大学教育科学与技术学院

文章出处/《江苏高教》2016年第6期31-34

（全文共6207字，阅读大约需要8分钟）

跨学科学术组织是大学学术组织发展的必然趋势，它是一个聚合了不同学科的生态环境。在这一生态环境中，不同学科之间会对学术资源进行争夺，并发生权力冲突与文化冲突。要减少或消解学科之间的冲突，使大学跨学科学术组织达到生态和谐，就需要做到以下几个方面：求同存异，形成统一的内生性的组织目标；多元参与，建立组织内部的利益分享机制；协同治理，建立组织内部的权力制衡机制；开放边界，建立学科之间的文化交融机制。

跨学科组织；学科冲突；学科融合；大学治理

随着知识经济社会的到来，跨学科、多样化与团队化研究已经成为当代知识生产的主流模式。作为知识生产主要场所与社会“发动机”的大学不但从功能与取向上发生了变革，而且大学内部组织也开始从单科的线性结构向跨学科的复杂结构转变。由于不同学科之间存在一定的利益与文化冲突，大学跨学科学术组织具有很强的复杂性，其演变发展过程也是一个学科冲突与和谐的过程。借助于生态学范式对大学跨学科学术组织进行治理，减少不必要的“组织内耗”，可以更好地提升大学办学效益。

学科是大学作为学术组织而存在的基本方式与重要特征。在知识尚未学科化的中世纪，大学起源于单一的学术组织；近代知识的不断综合，使大学成为以学科为单元的复杂的学术组织。现代学科的分化与融合使得大学内部的学术组织进一步变化，跨学科已经成为大学学术组织的发展趋向。当代大学学术组织之所以称为“跨学科学术组织”，就是因为它已经模糊了既有的学科界限或打破了院系组织的边界，通过跨学科协作来进行教学与科研工作，以满足知识生产与知识运用的需要。当前，这种跨学科的学术组织逐步出现实体化和体制化的特点，如跨学科实验室、跨学科研究中心、跨学科研究所等。

生物群落理论认为，不同种群的生物与自然环境共同构成了一定的生态环境，但是生物种群之间存在十分密切和复杂的有机联系，并且“形成了以食物链、物质与能量交换为基础的多层次、多反馈、动态变化的生态系统”，而由于生物体具有很强的自适应性、自组织性、能动性以及变异性，因而可以较好地实现整个生态系统的动态平衡。

大学学术组织变革与其生存的内外部环境相关。“大学是遗传与环境的产物”在一定程度上指出了外部环境对大学发展的重要作用，同时，大学内部也是一个重要的生态环境，大学内部学术组织在这一生态环境中互动并达到平衡。从大的方面讲，大学就是一个集成了不同学术组织的生态环境；从小的方面讲，跨学科组织也是一个聚合了不同学科的生态环境。在这一生态环境中，学术组织或者不同学科之间也存在着类似于生物种群的动态平衡机理。不同学科之间构成了和食物链极为相似的服务供应链关系或者价值交换关系。在跨学科学术组织中的竞争通常表现为种内或种间对生态位的争夺与竞争，跨学科组织通过对学科的新陈代谢、聚合与重构、改革与创新来适应新的环境，以发展自身。

在跨学科组织这个复杂的生态环境中，每个学科都有自己的特定位置，并和其他学科建立紧密的联系。一旦跨学科组织中的学科竞争与互利实现了平衡，并且跨学科组织能够保持较长时间的均衡，那么，在大学整体生态环境比较稳定的状况下，跨学科组织就能够实现稳定、协调发展，并在知识生产上实现规模与创新效益。

制度生态学结合生态学的观点分析了制度演进过程中的冲突与竞争，并将整个分析框架置于对稀缺资源的竞争之中，认为所有的个体或集团冲突都是围绕稀缺资源而展开的，并在冲突中逐步达到生态平衡。这种分析框架可以帮助我们分析跨学科组织内部权利冲突的实质，揭示跨学科组织中不同学科主体行为驱动的核心动力以及最终达到博弈均衡的生态本质，这就形成了制度生态学的基本取向。

大学科学制度是大学组织中最基本、最核心的制度，从制度生态学的视角来揭示跨学科学术组织在形成与运行过程中的冲突与平衡关系，实际上就表明了曾经在大学组织中占据绝对统治地位的学科制度已经式微。跨学科学术组织实际上已经开始超越既有的学术范式而不断走向 “去学科边界”，但是，这种“学科边界的蜕化”过程充满了冲突而且并不彻底，因此，不同的学科主体会在一定组织的制度框架中发生冲突。这种冲突表面上看是基于学科范式的知识文化冲突，实际上在知识文化冲突的背后充满了利益和权力的争斗，在不同学科需要突破原有的学科范式而重构新的跨学科学术组织的时候，各学科基于不同利益需求、不同学科权力与学科文化而产生的冲突就会集中爆发，从而表现为不同学科之间的冲突。

因此，利用生态学的视角来分析我国大学跨学科学术组织之间的冲突与平衡，揭示不同学科共同演进的基本规律，可以为跨学科学术组织的良性发展提供较适切的分析框架。

大学跨学科学术组织内部的冲突主要是组织形成与运行过程中不同学科主体之间的矛盾、分歧，对资源的争夺与权力的较量，使得不同主体之间处于一种紧张状态。从外在表征来看主要表现在以下几个方面：

（一）不同学科对学术资源的争夺

学术资源是学科赖以生存与发展的物质基础，它主要以财力、人力和物力等形式表现出来。长期以来，我国大学学术资源主要是以学科为单位进行配置的。因此，在跨学科学术组织中就会因为学科界限的存在出现资源分配的不均等，从而造成不同学科之间的资源争夺，其中最主要的是对经费和师资的争夺。

我国大学的管理体制与政府行政管理体制具有很强的相似性，事权结构决定了财权结构，而组织结构又统摄了事权结构。学科是大学组织结构的基础，它决定了大学资源在学院、学系等学科组织之间的基本流向，这就会使所有的学科组织都会封锁自己的阵地与疆界，防止其他学科“越界”夺取资源。特别是在跨学科学术组织的经费分配过程中，学科组织的“经济人”特征就会通过学科理性彰显出来。每个学科都会竭尽全力使本学科组织实现利益最大化，使不同学科为争夺自己的利益而发生冲突，对一些制度规范缺失的跨学科学术组织而言，资源冲突就在所难免。

同时，学科是构建学术共同体的基础，教师是学术共同体中最具发展价值的核心要素。但是，教师也是以学科为基础进行配置的，教师的“学科户籍”（学科背景）使教师之间形成了“学科群体边界”，他们的薪金、职称晋升等利益总是与其学科归属密切相关，因此，从利益最大化的角度考虑，绝大多数教师会根据学科背景来选择自己的组织归属，从而导致了跨学科学术组织内的教师很难真正地实现互相认可与利益融合。

（二）不同学科之间的权力冲突

不同主体在生态系统中的地位和作用不同，这就决定了不同主体之间存在权力的势差，使整个生态系统的权力分布呈不对称分布格局，因此，它们在利益竞争或利益冲突过程中的权力冲突具有“结构性”差异。跨学科学术组织重新理顺和整合了各个学科的权力关系，从而形成了具有生态意义的组织结构与制度。但是，所有学科都有自己的学科范式或者学科边界来维护自己的地位与组织体系，因此，每个学科都有其组织权与控制权，导致了在跨学科学术组织中出现权力非对称分布的格局，在利益竞争与政策过程中产生权力不对等，造成学科之间的权力冲突。

学科权力结构既可以通过大学宏观管理体制加以体现，还会通过学科组织的科层结构关系或水平权力结构等形式得到凸显，因此，大学组织结构的权力逻辑关系是官僚制层级权力与专业权力的双重统一。前者表现为院、系、教研室等科层结构，通过权力的层级分配，分别管理学术、人事、资源、评价等事务。由于有制度化的权力分配机制，同时，在此层面的学科都属于“同域跨学科”的“近亲”关系，所以他们之间的权力冲突较为缓和。而学科权力源自于学科基础，学科权力主要通过两个途径得以实现：一是通过形成学科同行专家评议制度来确保对本学科知识疆界的控制权，如课题评审、论文发表以及职称评审等来强化学科成员对学科的认同。基于此，不同学科的评议标准是不一样的，并且在很大程度上很难得到彼此认同和相互通约，当不同学科聚合在同一个跨学科学术组织之中时，学科之间的权力冲突就成为必然。二是学科组织通过强化对师资、经费、设备等资源的配置来深化全体成员对本学科知识生产范式与成果的认可，进而形成学科边界的保护机制与利益再分配机制。大学跨学科学术组织在实现科学整合过程中，由于不同学科的主导能力、资源控制能力的差异而形成了非对称的权力结构，引起不同学科的权力冲突，特别在学科跨度大的学术组织中，这种冲突就会显得更加显著。

学科权力的冲突不仅仅体现在组织层面，还体现在个体成员之间。由于学科背景、角色、地位等差异，不同学者的权力大小不一样，甚至还可能存在控制与被控制的对立地位，由此产生的个体冲突也会一直存在于跨学科学术组织的整个发展过程中。

（三）不同学科之间的文化冲突

 组织行为学认为，一个组织中的文化生态不但会影响组织中的个体行为，还会影响组织的制度安排。跨学科学术组织既是一个学科权力生态系统，又是一个学科文化生态系统。学科文化是学科在其演化与发展中逐步形成的学科价值观念、研究方法、专业术语、研究风格、价值认同与行为规范体系的总和。学科文化是构成学科个性与范式的核心要素，也是学科“合法性”的重要来源，它既可以成为学科交流的符号与语言，又是传承学科传统、传递知识、践行学科信念、遵守学术道德、统整学术人的隐性规范。学科文化的差异实际上代表学科价值的差异，这种差异决定了学科知识体系的建构方式与发展方向，从而使得跨学科学术组织中的学科难以实现融合甚至会产生冲突。因此，大学跨学科学术组织需要通过恰当的制度来协调不同学科的价值取向、话语方式、研究方法以及成果表现形式，即寻找到具有普适性的“共同范式”，形成科学研究的合力。

 大学学术组织的治理“应该是一个由内到外、由外到内、内外兼修、内外结合的过程”，这种治理模式就是一种生态化的整体性治理模式，它“既不同于传统官僚制的治理逻辑，也不同于新公共管理的治理逻辑，它强调的是通过协调和整合的途径来实现公共治理的效率和目标……适应了现代风险社会背景下公共治理的需要”。从我国大学跨学科学术组织的现状来看，需要从以下几个方面加强。

（一）求同存异，形成统一的内生性的组织目标

统一的组织目标可以为组织发展指明方向，减少内部不必要的能量消耗。大学跨学科学术组织具有主体多元性特点，每个学科的发展目标存在差异性，但是，这些差异性并非不可调和，而是基于共同的科学研究任务可以形成统一的组织目标。

 统一的组织目标可以是内生性的，也可以是外生性的。内生性的组织目标是研究中基于共同的学术兴趣而自发形成的，而外生性的组织目标是源自外部力量而形成，如共同承担课题等。内生性组织目标的形成可以很好地消解组织内部的学科冲突，为组织发展产生持续动力；而外生性的组织目标往往具有很强的阶段性，往往需要外界力量来协调和解决学科之间的目标冲突。但是，跨学科学术组织共同目标的形成始终绕不开“学科范式”这一壁垒，需要在突破这一壁垒的基础上形成明晰的学术研究框架，确立不同学科的定位，理顺它们之间的关系，从而聚集所有研究者共同参与治理。同时，统一的组织目标的形成必须通过管理层的认可与支持才能使其获得“行政合法化”，这样可以形成“内生性”与“外生性”相结合、“自下而上”与“自上而下”相结合的学术目标产生机制，并通过学术力量与行政力量的共同作用来共同促使所有的成员共同维护这一组织目标。

（二）多元参与，建立组织内部的利益分享机制

“跨学科组织建立的最大阻碍是在学术界，因为学科这种人为的划分是学科历史、既得利益者、经费分配、学术联盟的共同作用的产物”，因此，跨学科学术组织内部其实也纠结着各种利益关系。

对这些利益关系的厘清需要从外部与内部两个层面进行。从外部来看，需要从学校层面构建跨学科组织与其他组织之间的利益分享机制，以便为跨学科组织争取到学校其他组织的理解与支持，创设较好的发展环境。首先，要通过设立专项资金或学术培育基金的方式来保障跨学科学术组织的经费来源，并与资源共享的学术组织建立经费补偿机制，实现经费预算上的公平分配。其次，由于跨学科学术组织中存在师资与单一学科组织的交叉问题，因此，要建立“教师共聘制度”合理分配共聘教师的工作任务，科学统筹工资支出；建立灵活的职称晋升与职务任免制度以保障教师在跨学科学术组织中的积极性。通过这种互惠互利的责任担当与利益共享机制使跨学科学术组织在人员配置上达到稳定性与动态性的统一。

在跨学科学术组织内部，除了在不同学科之间建立公平、科学的经费与设备共享机制以外，关键是要建立组织内部的成果分享机制。在成果分享机制中既要考虑不同学科成员的参与度与贡献度，还需要加强对相关的科研成果进行科学换算，并以此作为成果分配的重要手段。可以试行“科研成果绩点累计制”，将研究者在科研成果中的份额占比进行累积，转化为科研绩点，以此作为研究者绩效分配以及职称晋升的依据。这样既可以减少学科同行评议中的负面效应，又可以增强绩效评价与职称评审制度的灵活性，有利于不同主体积极性的提高，缓解不同学科之间的利益冲突。

（三）协同治理，建立组织内部的权力制衡机制

要消除不同学科在跨学科学术组织中的权力势差以及彼此冲突，就需要在跨学科组织中“建立科学的权力分配机制，推动不同利益主体间权力配置的法制化与规范化进程……构建纵向和横向的权力分配体系，实现不同权力主间的制约与配合”。首先要在组织内部组建由各学科学术权威组成学术评议委员会，主要根据相关的制度规则来商议和解决组织内部的学术争议与冲突。其次是借助于科层制的组织来消解行政权力的冲突。现代大学组织管理中的科层制是不可避免的，跨学科学术组织也遵循科层制的权力结构逻辑，它既要接受上级的管理与指导，又要协调内部的学术研究，这种方式既可以高效率地协调组织与外部的权力关系，又可以有效地管控内部的权力冲突。其三是变革传统的“领导统治型模式”，建立“共享型领导模式”，让每个成员都分担领导责任，为组织的绩效负责，使跨学科学术组织达到“共治”。

（四）开放边界，建立学科之间的文化交融机制

文化差异是学科冲突的重要成因之一，因此，消除跨学科学术组织内学科文化冲突的根本途径就是要建立学科文化交融机制，达成学科之间的理解与互信。首先是开放学科之间的文化边界，便于不同学科之间的交流对话，甚至是跨界融合，但是，这种交融并不是要消除学科之间的文化差异，而是在保持各自基本价值取向、研究方法以及学术传统的基础上，促进学科间的融合。其次是要针对具体的研究项目建立跨学科的“共同范式”，尽量减少不同学科之间的范式壁垒。尽管我们无法从学科层面建立整体的“跨学科范式”，但是，可以从具体问题出发，针对项目建立局部性的或者阶段性的“跨学科范式”，奠定跨学科学术组织的“合法性”基础。第三是要在信任与平等的基础上建立学科对话机制。不同学科的学者可以保持思想、话语和方法层面的独立性以及学科化的身份，但要使各学科、各成员之间实现无障碍的沟通与交流，并使这种沟通与交流内化为跨学科学术组织的文化特色。只有通过交流才可以在组织内形成一个共同认知的参照框架，才可以使不同学科的知识与文化被其他学科所理解，并形成一个可以沟通的话语体系。可见，跨学科学术组织要具有“多元发展，求同存异”的文化思维，既需要在不同学科文化之间取得平衡与共识，又需要使每个学科的文化受到尊重与认同，才能得以健康发展。