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多所大学将推行“不升也能留”,你敢去应聘吗?

The following article is from 教师打怪指南 Author 指南哥

在过去20年,以清华、北大带头,国际通行的“非升即走”制度被引入国内高校,逐渐蔓延到从其他头部985到尾部211,甚至四非高校也照葫芦画瓢,搞起了美其名曰的“6年预聘制”。

其间的各种操作,参见本号文章,“清华大学50岁副教授被辞退,这场悲剧是怎样诞生的?”;“清华大学副教授非升即走失败,留给我们7大教训”。

然而,事实证明,“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”。

不是原本的制度不好,而是到国内高校一落地,就加上了太多的外挂,以至于迅速走形变味。不仅晋升名额有限,而且操作很不透明,使得这一制度玩起了二桃杀三士,最后成了内卷和压榨的永动机。

不相信,可以参见本号文章,“在讨论非升即走时,饶毅教授到底错在哪里?”;“不升只走,高校专职科研岗开始走入穷途末路”。

为了口头上改变这一名声,也为了安抚即将入坑的准青椒,一些高校最近都表态,绝不搞非升即走,而是“不升也能留”,似乎人情味和固定编又回来的。

但真的是这样吗?




01

复旦表态:即将推出此计划


在上个月,复旦校长金力院士在参加“对话大脑”院士论坛时透露,该校即将推出:“非升即走”的替代计划,即不升也能留,只要青年科学家可以在行业内做得足够好,就可以留下来,彻底化解“五唯”压力。

具体说法是:“文章并非科研的全部,青年科学家重要的是有自己的代表性成果,包括科研成果、教育成果以及重要应用的成果。”



听着一时很爽,但转脸一想,这句话里所说的,虽然不都是要高水平文章或Nature、Science,但终究还是要“科研成果、教育成果和应用成果”,或者证明“在行业内做得足够好”。

什么是“科研成果”?无非就是高水平论文、专著和由之带来的奖项。

什么是“教育成果”?无非就是精品课程、教学竞赛奖、主编教材、教材成果奖、指导学生比赛获奖。

什么是“应用成果”?无非就是解决了啥卡脖子技术,申请到啥专利,专利转让为学校赚了多少钱,搞了多少校企合作,进账多少横向经费。

什么是“在行业内做得足够好”?无非就是成为行业啥小牛和大牛,主持制定啥行业标准,成为各种啥理事、会长副会长、委员会委员、大赛评委,而这一切也都以之前的各种成果作为敲门砖。

如果你连像样的学术论文都没有,就更不要想拿到任何奖项和头衔。所以,口号上是,“不升也能留”,但实际上,只要能够完成可以留的考核任务,也就足以能够升了。




02

“五唯”:青年教师为何既恨又爱?


大家都知道,“五唯”指的是,“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”。这个总结还是挺准确的,囊括了高校教师的几乎全部能力和成果。

唯还是不唯,其实不是问题;问题是,什么时候唯,又对谁唯。

“五唯”之所以被深恶痛绝,就在于两点。一是,“先来者通吃”。二是,“赢者通吃”。

“先来者通吃”,很容易理解。比如先上了职称,之后就可以压死和堵死一大片后来者。

在世纪之交之后的十年中,由于高校扩招,同时硕士点和博士点急剧膨胀,对高级职称的需求量就骤然加大,以至于没有几篇像样的文章就可以评上副教授、教授,甚至火线按需晋升。



在此之后,直到现在和以后10年,编制和高级职数都已经被基本占满了,而要等退休空出来编制和职数则慢如抽丝。

君不见,一些高校已经要求,退休一个教授才能晋升一个教授,这猴年马月才能轮到你啊!

而为了迅速解决这个难题,少数高校还玩起了更高明的游戏。参见本号文章,“教授降为副教授,高校职称退步到底会害死谁?”。

“赢者通吃”,更容易理解。

比如拿到了国家级帽子,或成为学术行政双肩挑的领导,之后就可以顺理成章地拿到学校内部的各种好处,并在此后的几十年里一直占据要津,而只要稍微有些活动能力,就很容易成长为学界大佬、学阀和山头。

大佬、学阀和山头的出现,造成了教师之间实际上的不平等,尤其是青年教师需要通过各种评审,而之前的赢者则是各种评审的评委。

在“高校青年教师顺利晋升职称的18条指南”中,我们也说过,青年教师入职之后要低调,为人友善,用功学术。虽然之后不一定需要高调,但之前高调,甚至有点高傲,肯定是不利于职业生涯的发展。




03

“不升也能留”?总有考核标准


“五唯”的确不好,但对于青年教师来说,“五唯”的好处是,晋升的规则比较清晰,奋斗的目标比较明确。

而破除了“五唯”之后,晋升的规则是什么?反而变得不清晰起来,暗箱操作的空间也变得更大起来,再加上晋升名额有限制,各种花样都可能玩得出来。

一个学生竞赛的省奖可以等同于一个省级课题,一本教材可以等同于一本专著,一个省级国家级教学竞赛奖、教材奖、指导学生竞赛奖可以直接破格。这样的折算的确破了唯项目和唯论文,但真的公平吗?恐怕没有人敢去质疑。

正所谓,大旗之下,你才是蝼蚁。

虽然领导信誓旦旦,但如果真的相信“不升也能留”,那就too young,too simple了。

这是因为,即使能留,不升会有什么好结果吗?

入职6年不升,仍然是一个老讲师,即使不被解聘,超过了35岁也就不能申请青年项目了,而去竞争一般项目显然要难得多。如果你早早拿到了青年项目,那么至于6年还升不了吗?

在6年不升留下之后,更多的、更年轻的竞争者纷纷入局,你觉得之后还有多少可以升的机会?你总不能以讲师职称终老一生吧?更何况,还要拿着全校最低的工资!



最后,低工资、低职称和无望的职业前景会迫使你要么干脆躺平,要么主动辞职。无论如何,学校总是最大的受益者。

而且,既然能够做出领导口中的“代表性成果,包括科研成果、教育成果以及重要应用的成果”,你会担心留不下、升不了吗?或者,只要达到这样的代表性成果,你早就可以晋升了。

显然,现在不是不要成果,而是要更符合新考核导向的代表性成果,而要达到这些,你就肯定可以达到或远远超过了之前的晋升标准。

总结一句话,除了增加暗箱操作的空间,“不升也能留”不是降低了,而是提高了晋升标准,就像披着羊皮的狼,就像温水煮青蛙。

编制职数的减少和入局者的增多已经决定,高校选聘教师的初始门槛会水涨船高,最后晋升留任的考核标准也会扶摇直上。你行你上,你不行赶紧卷铺盖走人,总会有行的人立即顶上来。

事实就是这么残酷,无论说得有多么动听,多么纯情!



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