诺澄：从职场菜鸟到主管，女性面临着隐秘角落里的各种歧视

职场女性争取在职场上的两性平等已经好几代人了。我们争取到了受法律保护的带薪产假，争取到了哺乳期可以早一个小时回家，争取到了工作场所的妈妈哺乳室。很多知名企业在倡导“职场女性力量”和“职场妈妈生活工作平衡”方面不甘人后。但是，经过美国和中国两地职场，从初入职场的菜鸟到主管，我却看到在隐秘的角落职场性别歧视依然无处不在。 

商学院毕业在美国工作一段时间。美国公司提倡多元和包容，招聘员工的时候，男女比例，少数族裔比例，LGBT比例都是考核的硬指标。商学院曾经有一个腿有残疾的华裔女生不无嘲讽的说，招了我一个，公司可以在三项指标上打勾，女性、少数族裔和残障人士。的确，她也是当年班里最早找到工作的学生之一。  我MBA毕业的时候，恰逢美国经济萧条，很幸运地，我拿到了两个公司的Offer。作为需要工作签证的外国学生，在这样的经济情况下能够拿到Offer，我自信满满觉得自己很是优秀。但是，班里不停有男生告诉我，这只是你身为亚裔女性的优势罢了，因为公司需要你来满足指标。说的人多了，我不禁也开始怀疑。这是歧视嘛？当然是！女性的优秀被当成了某一件事的既得利益者。就如同，我们不停看到职场上成功的女性背后总有人说三道四，而所有的是非都指向于她是一个女性。

在职场从第一天到最后一天，女性都面临着藏匿在隐秘角落里的歧视。如果说消除其他类型的歧视，道路漫漫。那么消除职场性别歧视的道路，更是漫长和艰难。因为它无处不在，因为它习惯成自然，因为它甚至是来自于同为女性的“不自知”的无心之举。

教育不是问题，却输在入职的起跑线上

虽然大部分公司都否认存在“招聘歧视”，但真实情况如何呢？某外资银行招聘管培生，收到几千份在校大学生的简历，层层面试考核筛选到最后，符合要求的女生远超于男生。最终经过面试官和HR反复讨论，为了平衡男女生比例，还是忍痛否决了一部分女生，增补了相应数量的男生。这些女生不会知道她们被拒绝的理由是公司为了达到性别平衡。据统计，到了2019年中国进入高等教育的人口中女性占比55.9%，经过几代人的努力，中国女性在教育的基本面上达到了平等，然后进入职场的门槛却依然存在有意或无意的的不平等，使得不少女性输在了入职的起跑线上。 

如果辩解说，公司需要维持性别比例平衡无可厚非，但有意思的是互联网大厂核心技术部门往往是男性居多，整个楼面放眼望去基本都是男生。在金融行业，女性大部分还是在非银行核心部门，譬如财务、人事、运营等，而核心的投资银行部（IBD）、交易室依然是男性的天下。大家都默认这是由于行业属性而造成自然现象，无可厚非。因此毫无意向往女性应聘者倾斜，来达到性别比例平衡。不得不说，如此的双重标准造成了实质上的招聘歧视。根据Human Right Watch的一篇报道说，“政府和企业的招聘广告经常仅限男性或以男性优先，既影响谁来应聘，也影响到最终录取结果。这种歧视做法不仅在保安门卫等低薪职位相当常见，在高薪、重要职位也很普遍。”

进入职场之后， 女性在跳槽面试的时候依然频频面临招聘歧视。不少女性应聘者会在简历上标明“已婚已育”来避免在简历筛选的时候就被过滤掉。虽然中国政府在2019年提出了一项新的措施，禁止在招聘中询问女性的婚育情况，否则可能临5万元以下罚款，或者进一步的纪律处分。但是面试官旁敲侧击了解女性应聘者婚姻生育状况的不在少数。更多的由于女性应聘者会担心生育问题给自己的应聘带来不利因素，在入职面试的时候，主动说明已婚已育的情况，有些已婚已育的女性还会表明心迹绝不二胎。

互联网大厂海纳百川，吸引全国人才。处于中间力量的应聘者一般在35岁左右，如果已婚有孩的话，那么孩子一般处于幼儿园到小学二三年级的阶段。作为妈妈的女性应聘者就会在“异地工作或者996工作节奏下如何维持亲子关系”这些问题上受到诸多挑战。一些主管由于之前在招聘中花了几个月招聘了合适的候选人，但是女性应聘者最终由于无法处理好异地亲子关系后闪离，也会变得异常谨慎，甚至要求此类女性应聘者面试到更高层级的主管来做把关和决策。

这一切似乎对于男性应聘者完全不是问题，面试官一般只会问，“异地工作，经常出差，家庭是否支持”，而不会追问你孩子谁来带的问题。当年我加入在异地的某互联网大厂，朋友得知之后问的是，“那你老公怎么办？”或者“孩子谁来管？” 而去年我先生加入一个创业公司，也需要常年在异地工作，没有一个人问他，“你老婆怎么办？”“你孩子谁来管?”因为大家默认是老婆管呗！ 

中国女性在经过几代人的努力最终获得教育平等后，却可能输在入职的起跑线上。坐在面试桌对面的可能也是一个女性，令人诧异的是职场女性面临的这些问题并不会因为面试官是女性而得到缓解，反而是因为有过同样的经历，女性面试官变得更为谨慎和保守。大部分女性在十年媳妇熬成婆后，变得熟视无睹而不是致力于去改变职场上由于性别而带来的不平等。 

生娃是两个人的事情，却是女性一个人付出职场成本

我有一位女性朋友，为了忙事业结婚多年没有要孩子。最终在35岁的时候，和先生决定步入人生新阶段。她开始备孕后做的第一件事就是向公司的主管报备。当时我刚回国工作，有些大跌眼镜问，这是你的私事为什么要向公司和主管报备。她回答说，这不是对公司负责的行为嘛？主管也好安排工作啊。而周围几个朋友都觉得蛮正常的呀。渐渐的，我发现这种现象并不少见。 

职场上有一些女职员从怀孕的那一刻就开始扔病假单，从整个怀孕到哺乳期间最夸张地可以折腾两年不来上班。之前也有新闻，说浙江有一家公司有个女员工，女员工入职3天就宣布怀孕，产假结束后提出辞职。这一部分女性的做法一定程度上影响到了公司对于女员工怀孕的处理方法。于是在中国有不少案例女员工在怀孕之后，被要求离职或者降薪。因不公正的对待而寻求法律救济的女性往往只能得到微薄的补偿。在一个三名女员工起诉中国一家大型物流公司的案件中，女性只能得到不到5万的赔偿。导致大部分女性即使被歧视，也不愿和公司正面冲突，一方面公司为“职场歧视“所付出的成本很低，另一方面女性担心一旦发生冲突，都会影响她们再找其他工作的机会，因为在做背调的时候，会被形容成很难搞的员工。 

在女员工怀孕期间，主管和同事都会惯性思维的认为，她的努力程度会打折扣，她对于工作的贡献度自然也会打折扣。我团队中有一个姑娘怀孕，作为主管我特地给她安排了较为轻松的工作，并且告诉她，人生每一个阶段都有当下最重要的事情。眼前她最重要的就是安心怀孕。言下之意，在这个阶段你工作得过且过只要不太过分，主管我也可以睁一眼闭一只眼，但是升职加薪也是轮不到你的。我甚至还觉得作为女性主管，我是多么善解人意，多么照顾女性员工的权益。而她却并不认同。她一不孕吐二不嗜睡，头脑清醒健步如飞，为什么职业生涯要为怀孕被动买单，为什么怀孕期间就不能考虑升职？那么怀孕之后呢？是否也要因为哺乳假，在一段时间变成职场二等公民。

我很佩服这位姑娘的勇气和清醒。很多女性会在职场的关键时刻，因为怀孕而选择“平稳”，以至于拒绝承担更大的职责，精准地放弃上升通道。在她们背后的潜台词是，“如果需要承担更多职责，一定会很忙吧。我怀孕了，我被要求一切以宝宝为重，目前的状况挺好，要不先安于现状吧。” 职场如逆水行舟，不进则退。怀孕加哺乳，两年到三年间主动或者被动的“不进”，已然落后。而身为女性主管的我，不知不觉之间成为了那个“隐秘的角落”。 

女性在生育中的付出会成为职业偶尔停滞的原因， 那么在生育之后职场女性为家庭和孩子教育承担的责任和贡献的力量，更是她们职场快速发展的阻力。家庭作为共同利益体，再三权衡之下家庭成员的一方做出的让步和牺牲。而绝大部分的时候，在当今的普世价值观下，被让步和牺牲的往往是女性。女性被认为需要承担更多照顾家庭的责任，包括在关键时刻为家庭牺牲掉自己的职业生涯，找一份“轻松”一些离家近一些的工作，方便照顾孩子。 

据统计，中国女性平均每天在家务上要花2.1小时，大概是男性的三倍，这使老公们至少以1.5倍能量外出工作。职场女性的付出和让步，让职场对女性来说成为一个不平等的竞技场。其结果就是一连串数字，2019年上市公司的董事会成员中，女性占比9.7%。2018年，在对401家企业进行的调查中，20.1%的企业有女性担任CEO。   其实根本不用统计，走进任何一家具有规模的公司，不管是外资、国企还是互联网，用肉眼观察就可以得出女性比例和管理层级呈现负相关的线性关系。

职业女性接受了同样的教育，跨过了隐形的招聘歧视，终于来到职业中场，终究逃不过因为怀孕、生育以及生育之后社会对于女性“承担更多养育孩子照顾家庭”的期望，而付出沉重的职场成本。 

女性的职场寿命，和青春一样短暂

今年春节因为疫情，大家原地过年，外地的不回家过年，本地的不出去旅行，春节期间倒是成了最好的朋友、同学聚会的时候。一群40+的高中同学再度聚会，话题除了工作、家庭、孩子教育之外，很意外的“退休”变成了今年聚会的一个话题。男生倒还好，主要焦虑的是女生。国家法定的退休年龄男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。一桌子望去，相比于男生的肚腩和谢顶，女同学们普遍身材管理良好，穿着时尚，看起来不过35岁而已。

说起退休这件事，女生们似乎青春才刚散场，就已经进入了职场倒计时。各国退休年龄普遍在62到65岁期间，中国是少数因为不同性别而保持退休年龄差异的国家， 初衷是对于女性的照顾，最终却让本来就让因为生育而“打折”的女性职业寿命变得“仓促”。曾经问一位女性职业经理人，你因为年龄而焦虑吗？她说，不焦虑因为已位居高管。但是，现实之中公司无可替代的岗位并不多，而大部分女性也并不在那个不可替代的岗位上。前不久，一位好友被退休了，虽然年龄已经到了50岁，但是无论从生理上还是心理上，她远不能接受已经成为了“年轻的退休老人”。

雪崩之下，没有一片雪花是无辜的。由于女性受教育程度的提高，自我意识的觉醒，事业上的成就和自我价值的实现对于女性来说变得尤为重要。而与此同时，社会对于女性在家庭和亲子养育的期望值并没有因为她们社会地位的提升和收入的增加而有一丝一毫的减少。相反，对于女性来说，普世的价值观下，孩子也成为定义职场女性是否成功的一个因子，而企业却并没有为职场妈妈此提供更多激励和帮助。可以说职场女性的生存和发展状况并没有好转，自1990年代以来，中国女性在劳动力中的比例一直在下降，从1990年73.2%下降到2019年的60.5% ，这意味着更多的女性选择了退出职场。但是只有更多的女性尽可能留在职场，更多的女性在走向管理之路的同时保持警醒，提醒自己不再无意间成为性别歧视的施与者，方能积硅步以致千里!