36氪HRVP 张胜男：不断选择从0到1｜她力量

2019年11月8日，美国纽约时代广场，张胜男（Julia）的眼睛紧紧盯着被称为“世界第一屏”的纳斯达克大屏幕，纽约时间十点左右，熟悉的标志亮起，36氪登录纳斯达克的消息从这里向世界公布。

Julia把整个过程陆续在公司群里直播，想让身在国内的小伙伴也感受这份喜悦和荣誉感。那天时代广场上的风很大，虽然拿着手机的手都要冻僵了，但Julia心里特别火热，小火苗一直在燃烧，“就像小时候看升国旗一样，特别激动，特别自豪，心潮澎湃。”

而在这之前的几周Julia一直紧绷着神经，她需要统筹整个敲钟仪式的各个环节。到了纽约后，因为时差关系，与国内信息的协调同步只能压缩在一天的某个时间段，一天24小时被零散分割，两三天才睡四五个小时是常态，Julia体重迅速掉下降，“是这几年最瘦的时候”Julia笑称。

但这还不是最难的，“整个过程是从0到1，没有任何经验。”大到仪式流程、到场各类人员的安排对接，小到庆功宴的场地布置、菜单、蛋糕，涉及到国内外的各类供应商、同事、亲朋好友等，事情扑面而来，Julia精神也被拉伸到极致紧张状态。在看到36氪标志亮起的时刻，Julia终于释放出了心里的小女孩，暂时忘记了那些待办事项，只记得高兴。

36氪在纳斯达克上市

这是从公司到个体的高光时刻。但这样的时刻并不多，更多时候，在一个中型公司的人员管理中，Julia面对的更多是大大小小而不间断的问题与解决方案。

温和也可以很有力量

管理者需要有杀伐决断的锐利，体现在女高管中，通常是收起女性特质，从头到脚武装得雷厉风行，但Julia有些不一样，大多数时候，从说话风格到理念，她都是温和的。在被问到“最好的团建是不是团队一起打一仗”的时候，她会纠正：“我们不是一个喜欢说打仗的公司，当然以后说不定会变。”在聊到短视频团队使命必达、加班加点的时候，她强调这不是理想的状态，人不能一直熬夜加班。

36氪HRVP 张胜男（Julia）

这份温和贯穿在她的职业生涯中，2009年，从英国留学归来，兼具工科和商科的学习背景，Julia抱着对人的好奇进入了外企成为了一名HR，之后两次切换领域和工作，都是受到领导和同事的邀请，“我好像没怎么自己投简历找过工作”。但看似“躺平”的选择，包含着敏锐的嗅觉和抉择的果敢。

2012年，互联网风头正盛，百度的狼性文化也被大肆弘扬，她放弃了在外企做一个光鲜但平淡的螺丝钉，到如狼似虎的互联网里历练。2015年，产业集群的变迁周期急速缩短，一大批新经济企业快速崛起，全民创业浪潮袭来，她放弃大厂的光环，加入当时的综合型科创服务集团36氪，驱使她选择的关键因素是“对创业的好奇和对广阔空间的想象”。

用Julia的话来说，那时的36氪是刚过了少年、正往青年走的状态，“很有冲劲儿，有很多想法，但也会犯错；看到新东西勇于尝试和挑战，但也缺少一些方法。”

随着媒体业务从集团中独立，Julia陪伴和支持公司从几十人成长为几百人直到上市，高速的发展对公司的人才和组织架构能力是很大的考验。“36氪的HRBP角色与过去呆过的公司相比，会比较特殊，除了传统意义上的HR职能工作，HRBP还有两重身份，一是公司变革的推动者，二是跨部门协作的粘合剂。”

面对公司规模指数级扩张，Julia需要带领团队克服人才招聘、价值观梳理、上升通道构建、职级体系搭建等难题，方法有很多，但方向更重要。

36氪的价值观是“灵活坚定、快乐负责、正直诚信、热爱36氪”，最新出炉的氪星人守则里，关键词是“正能量、强协同、高效执行”。没有一条指向竞争和必胜，但每一条都是组织前行向上的关键。

在36氪开始探索内容边界之后，这套体制优化成为一套完整的目标管理和激励制度。每年年初，OKR就会被分解到每个人身上，部门再做好季度复盘，保证目标过程能被很好地管理。选择用OKR进行组织考核管理不是为了赶时髦，在Julia的理解里，KPI和OKR有着本质的区别：

“KPI来自管理学之父泰勒，背后是基于X理论的假设：那就是人本身是有惰性的，会尽可能逃避工作，需要用强制的办法去监督和管理，也就是我们现在说的“工具人”的感觉。但是OKR更基于Y理论的假设，人是有创造力、有自我驱动、愿意实现自我价值的，36氪需要不断探索媒体边界、找到不一样的成功模式，所以更加依赖于每一位同学的脑力创造，更适合后者的管理方式。”

成立11年，以媒体业务起家的36氪的使命已经演化为“赋能新经济参与者实现更高的成就”，通过连接和服务初创企业、TMT巨头、传统企业、机构投资者、地方政府、个人用户等新经济社群，加速信息、人才、资金和技术四大要素的充分流动，推进新经济快速、稳健、可持续地向前发展。

从互联网兴起之时，“狼性”成为很多公司挂在嘴边的竞争力，996也随之而来。但Julia认为，“狼性”不等于996。“狼性文化最开始是华为提出来的，后来百度也倡导过，但很多人对狼性的理解跟加班做了对等关系，其实真正的狼性文化，核心有三点：敏锐的嗅觉、坚韧不拔的进攻精神以及团队作战的意识。狼性本质跟996完全不一样，加班并不是狼群的优势。”

所以在36氪，更被提倡的一种心态是“人人都是CEO”。这个心态意味着，有想法首先不是向上汇报，而是先以负责人的心态，拉上相关的人聊一聊，捋清楚了，再去争取上层的支持和更多的资源。这已经成为了中高层的一个思维和行为习惯。

但公司不会是一个万全的组织，“人人都是CEO”也意味着很多事情得靠自己多一点，对人也提出了更高的要求。尤其对中高管而言，使命感和主人翁精神会是更被看重的部分。

一个典型的例子是2020年新成立的视频部门，作为公司进一步拓宽内容边界的重要战略，视频部门从最初的搭建开始就做了很多的功课，团队领导者的选择至关重要。

在与视频部负责人的闫鹏交流里，Julia观察到了他一条重要的性格特质：“他是一个非常有使命感的人，同时目标感也很强，很适合做新战略。”

面对一年时间达到200万视频粉丝的目标，很多人的心态就是试一下，但闫鹏无论是对自己，还是团队传递，始终强调这是一定要做的事情。在闫鹏带领下，这支团队持续孵化优秀短视频作品，在短短几个月内达到了增粉200万的目标。

这个团队的搭建也尤为重要，公司视频化的重要战略就靠这个团队落地执行，“我们在招聘时，对人才画像的时候做了大量的讨论，从履历、技能，到性格和抗压力等众多维度进行磨合分析。”Julia表示， 虽然过程极为艰苦，加班到半夜是常态，但短视频团队也保持了极大的稳定，全新搭建的十几个人的团队只有1个人中途离开。最终短视频团队还获得了公司2020年度的优秀团队的荣誉，作为背后的支持团队，也为他们感到高兴和自豪。

2020年36氪确定视频化战略目标

使命感之外，要保持人员的活力，公司也需要为员工的成长做好规划。个人在组织里的发展不可避免会遇到天花板的问题，Julia认为要突破天花板，需要组织从纵向和横向给到大家更多的发展通道。

纵向来说，需要梳理每个岗位可以发展到什么高度、不同的职级对能力产出等有什么具体要求；横向来说，公司的活水计划会为人员提供更丰富的岗位选择，让员工能在不同的岗位上持续发挥价值，同时员工也能锻炼更加综合的能力。

“今年HR部门正在做各个部门的定制化职级胜任力和发展通道的梳理工作。”Julia相信这个项目做完后，能帮助员工能看到在36氪更加多元的发展，也能帮助管理者为员工的发展制定更加明确的成长目标。

探索边界

HR是人员的管理者，也是员工的后盾，跟人打交道也意味着无尽的琐碎的纠葛，而在Julia身上看不到这样的疲惫，说起工作和生活可以滔滔不绝。让她犯难的问题是那些“最”，最喜欢的颜色、最喜欢的歌手、最喜欢吃什么……“我真的给不出答案，因为我本身就是一个特别灵活的人，对很多的事情都拥有着很强烈兴趣。”

工作中，在大众眼里已经事业有成的她，仍在探索自己职业的边界。“我觉得我也能更对外，去接触一下客户，看看我们的合作伙伴，从他们的角度，我看到了一个什么样的36氪。然后返回来，也许我在我的岗位上也能做很多的创新和变化。”

“探索边界”似乎是36氪上下的共识，36氪CEO冯大刚挂在嘴边的话是“Not everything. Not yet”，对于中国新经济、对于未来的科创行业，36氪能做的也远不止于此。从媒体业务到企业服务，不断尝试拓宽媒体边界、突破内容服务的天花板；从扎根北京到在全国十几个城市落地分公司，率先将科创的力量带到更多地方；从活水计划到虚拟项目组，公司内部也在打破组织的边界。对成长的不设限、对行业的强烈使命感，或许是36氪立下“做一家103年的公司”目标的信心来源。

生活中，哪怕10点才上班，Julia也会每天7点就起床，为一家人准备好丰盛的早餐，中式的馄饨、饺子、牛肉汤，西式的沙拉、意面、牛排，看照片会以为是出自某位美食博主。坚持这样“隆重”的早餐，是因为Julia和丈夫都很忙，很少能坐在一起吃晚餐，Julia就把这个机会安排在了早上，“总要有一段家人一起吃饭的时光。”

Julia做的早餐

“以前的我，工作就是在‘一睁一闭’间度过的，睁眼想的第一件事是工作，睡觉之前也都是想的工作，这样的状态过久了以后，其实是非常不健康的。” Julia试图开辟一种全新的模式，让工作与生活处在相对的平衡之中：面对突发性的、必须要解决的工作，随时响应，第一时间去解决问题；那些可以暂缓的、影响不大的，还是可以在某一时刻选择放下，让生活主导一下思想。

正如管理学大师彼得·德鲁克所说：“我们更应该管理能量，管理精力，而非时间。”除了思维的改变，Julia也通过精力管理争取到了工作与自我提升之间的平衡。从2018年到2020年，在筹备公司上市之余，Julia进入港大ICB学习企业教练与领导力培育课程，而这已是她的第三个硕士学历。

谈及进入港大ICB的初衷，Julia提到HR的工作内容并不仅限于传统的“招聘、培训与薪酬考核”——除了打造可持续的人才供应链条，优秀人力资源从业者还应主动承担起战略运营的角色，并支持企业的战略讨论、规划、传递和在各部门的推进落地。港大ICB的进修经历，让她不仅获得了新工具、新方法以及新知识，还能更好地从战略高度关注公司的发展与规划。

谈及职场女性，Julia认为女性有很多特质，包括同理心、情绪感知力、耐心等，都会是工作中的加分项，但跳脱出这些职业特性，Julia逐渐发现，女性在工作时也要勇于表达自己的期望与野心，“你总不能寄希望于老板是你肚子里的蛔虫，我想要什么我不说他应该也懂我吧？”

而未来，Julia希望自己能保持这份好奇心和探索的热情，就像她形容自己的那句话“终生学习者，终生快乐着”。