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188天超长三胎产假维护女性权益？中国人不骗中国人
The following article is from 金二 Author 南洋富商
01
最近各地政府出台新规定，要延长妇女产假。
看这些规定，我心里一惊。
若是企业老板，需要给生三个孩子的女员工多长时间的带薪产假。我数学不好，拿出计算器算一下。
总共假期是534天。
如果我是一家企业老板，雇佣一个女员工，不得不谨慎考虑。
假如我雇佣一个刚结婚的27岁的年轻女郎，在接下来的5年时间内，她生了3个孩子，那么对工作的耽误有多严重？
5年时间是1826天。去掉她的产假534天，剩余的时间是1292天。
这1292天她都在高效工作吗？绝不会的。
这是一个非常珍惜妇女与儿童的文明时代。一个女人在她怀孕期间，不能从事重体力活，不能熬夜，不能长时间加班，不能接触有害的化学药品，即便生病也不宜随便吃药（而是以居家休息为主），甚至不能让她受委屈而动了胎气。还要考虑到妊娠反应，考虑的临产期的各种保护。
所以，若是一些非常艰难、辛苦、麻烦、加班、熬夜、责任重大的工作，孕妇的工作效能要打个五折，当老板的绝不能压榨孕妇。
人类平均妊娠时间280天。
1292－（280x3x50％）＝827。
827÷1826=0.4529=45.29%
她五年的工作效能大约只有45.29％。
如果有一个优秀的女子到我公司求职，我是否应该让HR告诉她老板的真实想法？真实想法是这样的：
您非常优秀。但是按照我们HR部门的统计测算，认为一个准备生三个孩子的已婚女员工的工作效能只有单身男员工的45％。如果这个职位，与你同等资历的男性来应聘，我们开出的工资是10000元，但是对于您，我们开出的工资是4529元。请问您是否愿意接受这个工资，入职我们公司？
毫无疑问，这位令人尊敬的优秀女士会勃然大怒，然后到劳动部门举报，我们公司被处罚。
所以，正确的做法是这样告诉她：
非常感谢您应聘这个岗位，我们会在诸多应聘者中最后决定。我们会在一周内通知您结果。
结果她当然是落选了。
一定有人指责我很过分，难道你不想想这个女员工五年以后还可以为公司继续做贡献吗？
很抱歉，以我的经验，有三个孩子的中国母亲会非常爱孩子，会把大多数心思放在孩子身上，而不是放在工作上。有三个孩子的母亲，或许很优秀（女人的智商情商都不在男人之下），但是她的工作效能可能只能发挥45％以下。
02
所以，大多数跟我一样「唯利是图、缺乏社会责任感」的私营企业主，在招聘人才的时候，都会考虑应聘女子是否有生孩子的可能。
若是这位女子准备生三个孩子，但是还被录用，那么，几乎可以肯定她非常优秀，比拿同等工资的大多数男同事都优秀。
那些更有社会责任感的企业或许有更好的声誉。但是当它承担社会责任的时候，意味着企业要付出更多的钱。如果是谷歌、腾讯之类财源滚滚的企业，或许可以并不在乎产假之类的额外开支。但是如果很多企业都处于艰难状态，多一些额外开支，就可能吃掉仅有的利润。结果会怎样呢？如果各种其他条件都一样，更有社会责任感的企业倒闭率增高。
那些幸存的成功企业，大多数都不是愿意承担这些额外开支的。
最终胜出的，会是那在用人成本上精打细算的企业。他们避免低效员工，减少录用可能马上就有产假的女员工，用996或类似的办法增加工作时间，用各种监控和KPI提高效率，用洗脑励志给员工打鸡血以接受更低的工资。
市场规则决定了这样的结果。顾客不会因为贵司多录取了几个育龄女工而花更高的价格买你的产品。顾客上网买一件衣服，衣服上也没有写着这个工厂给女工多少天的带薪产假。
很多服装厂（血汗工厂）甚至一天带薪产假都没有——他们是计件工资，你不工作就没有收入。但是，只有这种计件工资的企业，才愿意录用接下来可能生孩子的女员工，它们才是女性得到工作机会的重要保障。
毫无疑问的是：女工的带薪产假越多，女人找工作越难，企业愿意出的工资也越低。表面上是给女人福利，实际结果就是大大增加女性的失业率，降低女性的工资。
那么，喜欢生孩子的女性的出路在哪里？
她们可以当公务员，去各种事业单位。因为工资是政府支付，不是领导自己掏钱，单位领导不需要考虑投资和收益。这些政府单位也不需要担心自己在市场中被别的竞争对手淘汰。
但是，这种工作机会太少了。
03
除了工资受产假影响，延长产假还会影响女人一生的职场前途。
设想你是一家企业的主管，要给下属分配工作。你敢把那些重要的关键项目分给一个随时可能怀孕、休产假的女员工吗？你放心让她担任一个重要部门的主管吗？
一旦她突然要怀孕生娃，整个项目就得移交，稍有闪失，可能会造成重大损失。所以最关键的岗位，一旦要任命给女员工，首先就有这个顾虑。
为了公司利益，在同等条件下，男员工总是更容易担任重要岗位。几次提拔下来，同等水平的男员工级别会明显高于女性。
一旦有了这种「先发优势」，男性在以后都工作中也会更有优势，锻炼机会更多。
所以，你在大多数企业里看到的都是这样的场景：高层管理中，女性数量远远低于男性。
另一个问题是：在中国，女性退休年龄远远低于男性。生育耽误职场提升，再加上早早退休，让女性极少有机会像男性同行一样可以达到职场的顶峰。
所以，无论是增加产假天数，还是让女人比男人早退休，表面上看起来是给女性的各种照顾和福利，导致的结果却是让女性失去职场机会，让大多数领顶尖职位都被男性占据。
04
为什么会出现这种结果？很简单，因为企业要参与市场竞争，它必须强调效率，强调投资和收益。企业不是慈善机构，企业也不是政府机关。企业是市场中的经济实体。
你把社会责任交给企业承担，企业需要拿出真金白银来付钱。哪家企业承担得多，哪家企业就在竞争者处于劣势，就更容易被淘汰。
什么情况下企业会更愿意接受女性员工？最简洁而容易执行的的办法，是产假期间的员工工资和各种福利由政府来承担，也就是由纳税人分摊。
但是即便产假开支由政府分担，还不足以弥补企业的额外负担，因为孕期无法承担繁重工作任务（并非所有工作都适合孕妇，很多职业需要经常通宵加班），这会给企业带来损失。女性更容易被养育子女牵累，也是企业的另一种损失。如果企业遇到这种情况，实际上被迫执行「同酬却不同工」——企业出于人道和社会舆论压力，不能给孕期妇女高压力的工作，也不能逼三个孩子的母亲担任繁重艰难的工作。
所以，如果要让企业愿意接受生育女员工，不仅国家承担产假期间的工资福利，还要为企业承担一部分工资——或按照女职员生育孩子的数量给企业补助或减税。
但是，这对纳税人或许是另一种不公——别人工厂的女工生养孩子，为何我们要为她养孩子买单？
政府并不制造财富。税源是有限的。如果给企业女职员补贴，这些税收最后还是会分摊到企业头上。这至少有一个好处，就是对女性的就业歧视减少了一点点。
即便如此，大多数企业在重要岗位任命方面，依然会考虑男性或不准备生育的女性。所以这些措施不可能根本消除女员工在职场提升方面的劣势。
05
如何让女性的职场机会不受影响？
对企业用工而言，他们比政府机关更强调「同工同酬」——这个「同工」，是指做出同等的工作绩效。
所以，允许企业招聘的时候给育龄女员工「工资打折」，允许企业在女员工产假期间停发她们的工资和五险一金，才能让企业愿意录用女工，而避免全社会大量女性失业。
另外，还应该支持企业更多采取外包、「计件工资」或「把员工变成乙方」，比如美团和快递公司的快递员、外卖员，就是计件工资。有些企业不想雇佣员工，让员工注册个体户执照，然后签订合作协议。在这种合作方式下，企业就没有后顾之忧，因为这是真正实行了同工同酬——按照劳动成果来支付工资。女性在这种合作关系中，是绝不会受到歧视的。
政府可以通过法律和法规强制企业给产妇员工福利待遇，但是只要企业有用工自由，这种规定就会给职场女性带来更大的伤害。
设想一下，如果政府法律规定任何企业录用上海户籍的员工，必须给他多一倍的工资，是不是所有企业都不会录取上海人，然后上海人大多数都失业？
给女员工这种待遇，也是一样的结果。
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