祝智庭等 | 国际化人才需求下中国高校毕业生就业能力发展研究——基于在华德企对中国高校毕业生的期望及实现情况调研

摘要：在世界经济全球化的大背景下，国际化人才需求成为高校人才培养的风向标之一。中国高校所培养的毕业生是否能够满足国际化人才需求？本研究以此问题为出发点，在5200家在华德企中随机抽取了218家在华德企为研究样本，对在这些企业入职1—5年的中国高校毕业生的就业基本情况、能力发展情况，特别是企业对他们的期望及实现情况差异进行调研。调研结果表明，中国高校毕业生普遍在学科知识或专业技能等硬实力方面受到较多肯定，但在社交能力、个人素养等软实力方面距企业的要求存在较大差距。根据这一结果，结合面向30名在德企工作的中国高校毕业生的访谈，提出改革中国高校的培养方式：加快提升我国职业教育的育人水准，加快课程改革的进程，构建有利于综合素养提升的校园生活，以及提升大学生就业指导的专业水准。

关键词：高校毕业生 ; 就业能力 ; 国际化人才 ; 需求差异

作者简介

祝智庭，华东师范大学终身教授、博士生导师，享受国务院特殊津贴的专家，华东师大网络教育学院/开放教育学院原院长。

Robert A. Sedlák，通信作者，赛德拉克国际咨询集团高级执行顾问、董事长兼首席执行官，华东师范大学客座教授。

目录概览

一、问题的提出

二、研究综述

三、研究设计

四、数据分析

五、总结与建议

一、问题的提出

随着全球化进程的不断推进，符合国际化需求的人才培养成为提升国家核心竞争力的重要因素（张新年，2020）。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中明确指出，我国要“培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务与国际竞争的国际化人才”。由此可见，国际化已成全球发展格局，世界各地的师生、科研、技术人员等高级生产要素之间的流动频繁，其国际化、科研性以及融合度都对我国的教育和人才结构产生重大影响。特别是“一带一路”倡议的提出与实施，对高素质、复合型国际化人才的需求高涨，国际化人才的培养成为高等教育人才培养的风向标之一。

改革开放以来，我国高等教育的水平随着经济社会的发展不断提高，高等教育的普及保证了经济社会对人才数量和能力水平的需求，但高校毕业生是否能够满足日趋国际化的人才需求，还有待对此维度的人才培养水平做出衡量。早在2009—2012年麦可思发布的《大学生就业报告》蓝皮书中，就提到中国毕业生就业存在着结构性失衡现象严重的问题（楼世洲，林浩波，2013）。也有研究表明，大学毕业生往往不能很好地满足国际化公司对人才的期望。究其原因，其中之一是因为大学生就业能力结构的不足与偏差（胡永青，2014）。

那么，中国高校毕业生究竟能否满足国际化人才需求？能满足何种程度的需求？如果不能很好地满足需求，不足的地方在哪里？为了回答这些问题，本研究团队与赛德拉克国际咨询集团共同开展了课题研究。课题研究以在华德企为代表，通过向这些德企的人力资源总管发布调研问卷，调研了在这些企业工作1—5年的中国高校毕业生的就业基本情况、能力发展情况，特别是企业对他们的期望及实现情况。基于调研结果，结合国际化人才需求现状，课题组发现了中国高校毕业生的素质能力结构短板、高校就业能力培养体系的缺陷，在此基础上，试图提出建设性意见。

二、研究综述

（一）就业能力的内涵与结构

自20世纪90年代起，21世纪对人才所需要的技能就引起国际学者和教育组织的关注。美国在2002年率先提出《21世纪技能框架》，其中在生活与职业技能领域提到，到21世纪后，各行各业的人才都需要在不同的团体中进行学习与合作，在多元化学习与工作环境中适应时代发展的要求。虽然21世纪技能框架是针对基础教育提出，但是框架整合了在21世纪的社会发展中成人在工作生活上所需要的技能（Dede，2010）。

就业能力是成人在面对生活和社会时所需要的一项最重要的能力。在20世纪初期就有研究者关注就业能力。随着第三次工业革命以及经济全球化的推动，就业能力这一概念成为管理学领域的研究热点（郭文臣等，2010）。

Hillage和Pollard（1998）对就业能力的定义得到学界较为广泛的认可，他将就业能力类比于“变形虫”，认为就业能力是随着不同的工作情境产生不断变化的一种动态发展的能力，将就业能力定义为：个体首次就业且长期维持该职业的能力，该能力还能够支持个体在必要时获取新的职业。Brown和Hesketh（2003）提出，这一理论忽略了培养环境对大学生就业能力的影响，也就此将大学毕业生融入“就业能力”这一概念中，大学生就业能力是将就业能力与高校教育相结合，实质上则是人力资源管理领域与高等教育领域的结合。Brown等人认为大学生的学历背景、专业选择情况甚至地理位置都可能成为企业招聘的偏好。基于上述情况，将大学生就业能力定义为：得到并维持所处工作岗位的相对可能性。我国较早关注大学生就业能力的学者是郑晓明，他认为大学生就业能力指的是大学生在校期间通过学习和实践获得的技能，有助于社会需求的满足、理想与自我价值的实现（郑晓明，2002）。

由此看出，不同学者对就业能力的界定均有自己的理解，就业能力的结构也因此各有不同。但究其本质，都是由多元要素组成的复合结构（谭亚莉，2011）。美国劳工部将就业能力概括为资源、社交、信息、技能和系统5个方面，从这5个方面又延伸出关于学生就业胜任能力等的二级指标共21条；英国教育就业部推出就业能力4项标准，包括自身智力水平、核心竞争力、个性化特征以及企业管理知识；加拿大会议委员会制定出大学生就业能力3项能力指标，包括基础能力、个人管理能力以及团队协作能力；澳大利亚教育研究委员会构建了关于大学生就业能力的7种核心技能模型（O’Neil，Allred，& Baker，1997）。国内研究者对大学生就业能力维度的研究起步较晚，大多是基于西方理论框架从理论层面进行探讨（金宏伟等，2013），马永霞等（2016）则从实证的角度提出理工科大学生就业能力6个维度，分别是：知识技能、自我管理能力、胜任能力、领导能力、职业规划能力和社会适应能力。

关于对就业能力的维度分析上，各国学者关注点各不相同，但总的来说，以下5个维度具有共性：基本技能、专业知识技能、社交技能、适应能力以及自我发展能力（胡永青，2014）。

（二）国际化人才需求及其就业能力结构

人才需求是就用人单位而言的概念，因此，国际化人才需求则可以从国际化用人单位的需求来考量。Fielden（2007）在研究中指出，国际化企业主管看中毕业生的全球化视野、外语能力、以及在其他社会文化中的生活与工作经验，以便他们能够适应在世界各地的工作。英国文化协会在2011年的全球化调查中也指出，79%的首席执行官强调，在国际化企业中，广阔的知识面和对多元文化的适应能力远比考试成绩更重要。Diamond（2011）的研究针对每年招收3500多名毕业生的12家大型国际化企业展开，他通过对这些企业的主管进行调研，发现对多元文化差异的适应与融入，并在不同环境中进行团队合作的能力是最受关注的。Fitch（2012）在其研究中也表示对上述观点的支持。当然，上述需求是针对国际化所提出的，除此之外，国际化人才首先是从“人才”出发，在具备一般环境人才就业能力知识体系下拥有的跨文化能力（赵立宪，2013）。

基于此，借鉴现有研究成果，本研究对国际化人才需求下的就业能力有如下定义：在学习与实践过程中所形成的硬实力和软实力的结合。硬实力是针对工作岗位的相关知识、技能和实践经验，这些能力有助于大学生针对具体的工作创造价值；软实力是国际视野下的通用能力、社交能力、个人素养，这些能力有助于大学生在就业后迅速适应岗位需求与文化差异，实现企业期望，提升职业认同感和幸福感。

结合上述文献，本研究将国际化人才需求下大学生就业能力梳理为专业和方法能力、社交能力、个人素养、经验和附加资格4个维度，并将对国际化人才需求的关注融入上述4个维度之中。其中：专业和方法能力融入了“适应新环境的能力”；社交能力融入了“对其他国家文化和习俗的理解力、对多元文化及多种文化方面的尊重”等，特别体现与来自不同国家同事之间的协作过程中个体的责任感、沟通能力等；个人素养关注个体的灵活性、适应性与自我管理发展等方面，包含了在国际化环境中所表现出来的对不同文化的适应性；经验和附加资格是从对大学生就业能力概念的定义中衍生出来的结构维度，是对维持并发展自我可能性的一种诠释，大学生不同的经验和附加资格能够迎合不同企业的偏好，例如外语能力、国际经历等。

三、研究设计

（一）研究问题

本研究的主要问题是：国际化企业对中国高校毕业生的能力期望与实现情况如何？基于此，本研究以在华德企为调研对象，关注3个方面子问题：

1. 在华德企对入职1—5年的中国高校毕业生的总体评价如何？

2. 与在华德企所期望的就业能力相比较，中国高校毕业生的实现情况如何？

3. 对于企业期望与实现情况之间的落差，中国高校毕业生的认可程度与归因反思是怎样的？

（二）研究对象

针对第1和第2个子问题，本研究以在华运营的德企为对象，向这些德企的人力资源总管发送调研问卷。通过结构化的问卷，了解在这些企业内供职1—5年的中国高校毕业生的情况。

针对第3个子问题，本研究面向在华德企的中国高校毕业生进行访谈，请他们根据前面的调研结果，给出他们自己的看法。

（三）研究方法与数据来源

1. 第1和第2个子问题，本研究主要采用问卷调查法进行数据收集与分析

调查问卷主要包含中国高校毕业生就业的基本情况以及对企业期望的实现情况两个方面，其中基本情况涉及受访者的人口学基本信息、学历信息、就业领域等；对企业期望的实现程度则关注上文文献研究得出的就业能力4个维度指标，并将跨文化能力融入在4个指标中。调查问卷的结构及具体指标通过在华德企的代表与本研究团队共同确定并检验，最终得到表1所示的中国高校毕业生在国际化背景下所需要的能力的结构维度及其二级指标。问卷共计36个问题，以选择题为主，并允许受访者自行补充陈述。

依托赛德拉克国际咨询集团的合作关系网络，并在德中商业协会的支持下，在5200家在华运营的德国公司中随机抽取了218家参与此次在线调查。按照调查统计的95%的置信区间和7%的错误概率的要求，获得可反映5200家在华德企情况的最低样本量应为189。显然，本研究样本量满足此要求。另外，初步梳理样本发现，随机样本的行业和地区的分布（如图1所示）也与5200家在华德企的分布情况相吻合。

图 1 所调研企业的行业及地区分布情况

2. 第3个子问题，本研究采用焦点小组访谈法进行数据收集与分析

为进一步全面了解目前在华德企中中国高校毕业生就业能力发展的实际情况，挖掘企业期望与实现情况落差背后的原因，本研究转而对就职于在华德企的30位中国高校毕业生进行调研。调研采用焦点小组访谈法。访谈提纲关注认可程度、落差分析和高校培养3个方面（如表2所示）。

访谈采用线上视频和线下面对面相结合的方式，其中线上借助微信群视频、腾讯会议等手段。30位中国高校毕业生均来自图1中的不同行业，既有负责人事的管理人员，也有至少工作了1年的员工。访谈分成6个焦点小组分批次进行，每组人数约4—6人且均来自不同行业（以便得到尽可能多的信息且相互印证），时长介于2—3个小时之间。每次访谈主持人均为同一人，访谈开始前，均向受访者介绍前期调研得到的中国毕业生就业能力情况，并回答受访者的疑问，时间约为10分钟。

按照焦点小组访谈的流程（刘霞，胡清芬等，2016），访谈主要包含以下4个环节：第一，事前（访谈前3天）向受访者发放前期对在华德企的问卷调查得到的中国毕业生就业能力情况，并简要说明研究背景、目的和主要研究内容；第二，访谈开始前，再次向受访者简要介绍访谈的背景、目的以及核心问题，并回答受访者的疑问，时间约为10分钟；第三，请受访者围绕对于当前调研结果的认可程度、企业期待与实现情况的落差分析以及对高校教育培养的期待3个方面发表观点及看法，每个方面的问题均给予3分钟左右的回顾整理时间，过程中每位受访者都需充分表达自己的观点；第四，访谈结束后，基于受访者1周时间对相关问题进行扩展、补充和丰富，第7天时，一一确认受访者是否有补充修正。

四、数据分析

本研究根据所回收问卷中的数据以及焦点小组访谈所产生的数据进行分类整理与分析，以在华德企为研究样本，试图管中窥豹，了解国际化人才需求下中国高校毕业生就业的基本情况。

（一）企业对中国高校毕业生的总体评价分析

在对中国年轻专业人员满意度的总体评估中，77%的公司表示基本满意或非常满意，只有23%的公司对被雇用的中国毕业生表示稍有不满或非常不满。有趣的是，结果显示公司对不同业务领域的高校毕业生的满意度十分相似，没有显著差异，如图2所示。

图 2 对不同业务领域受雇毕业生的满意度均值

虽然企业对于不同业务领域毕业生的满意度没有明显差异，但是若以毕业生的学位作为比较依据可以发现，企业对不同学位毕业生的期望各不相同，满意度也表现出了较大差异。图3中列出企业对不同学位毕业生的期望以及实现情况的差异。

图 3 企业对不同学位的期望和实现情况差异

图3中的数据可以发现，国际化企业对毕业生期望值与学位层级呈正相关，对于博士学位毕业生的期望最高（88%），其次是硕士学位（79%），而本科和职校毕业生所受的企业期望最低（76%）。而结合不同学位的毕业生对企业期望的实现程度情况来看，受正规教育水平越低，员工的表现与所受期望水平之间的差距就越大，反之，受过较高正规教育的员工的表现与所受期望的水平之间的差距越小。博士学位毕业生期望值的实现程度是59%，差距29%；硕士学位毕业生期望值的实现程度是50%，差距29%；学士学位毕业生期望值的实现程度是44%，差距32%；职业学校毕业生期望值的实现程度是33%，差距43%。

（二）企业在招聘毕业生时遇到的问题

调查发现，在这些受访的公司中，招聘合格的年轻人是他们面临的主要挑战。接受调查的企业中有66家（近1/3）未能招满过去两年提供给毕业生的空缺职位。技术和研发部门尤其难以招聘到合适的毕业生。而其主要原因是应聘者缺乏必要的方法和技术知识以及实践经验。这66个企业未能招满所需人才的原因分析如图4所示。

图 4

图 4 在华德企在过去两年里未能招满所有空缺职位的原因

（三）对企业期望的实现情况分析

通过对收集到的数据进行分析，本研究将在华德企对中国高校毕业生的期望值与相应的实现程度进行了比较，分析了哪些能力是重要的，哪些是受访企业所需要的。

如表1所示，大学生就业能力包括专业和方法能力、社交能力、个人素养、经验和附加资格4个类别中的37个能力。

1. 不同维度能力的重要性与实现情况分析

对个人能力的评估可以用来确定受访企业最迫切需要哪些能力，以及它们在多大程度上是该年轻员工本已具有的。在图5、图6、图7、图8中，横坐标是各个维度的子能力，纵坐标中实线是各子能力的企业期望，虚线是毕业生对该项能力的实现程度。两点之间的差距越大，则证明中国毕业生在该项能力中的表现越弱。图中按照各项子能力的差异值大小进行从大到小排序，以此找出最具有发展空间的能力。

图 5 关于“专业和方法”维度的数据分析

图 6 关于“社交能力”维度的数据分析

图 7 关于“个人素养”维度的数据分析

图 8 关于“经验和附加资格”维度的数据分析

2. 不同能力集群角度的企业期望与实现程度的差异分析

采用4个维度数据的均值进行分析（如图9所示），可以发现从能力集群的角度来看，“社交能力”“个人素养”“专业和方法能力”的重要性和实现程度方面的差异都是比较大的，而“经验和附加资格”方面的差异是最小的。

图 9 企业对不同能力集群的重要性与毕业生实现程度方面的差异

3. 对强、中、弱能力项目的具体分析

为了进一步对4类能力的二级指标进行分析，本研究按照不同的差异比例将中国高校毕业生的能力项划分为强、中和弱3类。强项：与企业的期望值差异较小，差异值低于10%；中项：与企业的期望值差异稍大，差异值在11%—20%之间；弱项：与企业的期望值差异很大，差异值在20%以上。具体分析后的结果如表3所示。

表3的数据非常直观，中国高校的毕业生在软实力方面表现出明显弱项，而处于中项的诸多能力，差异值也临近“弱项”。

（四）面向在华德企中的中国高校毕业生的访谈分析

对30名在华德企中工作的中国高校毕业生访谈，得到以下信息：

第一，所有受访者均认同表3所呈现的调研结果，认为自己或与自己同类型的毕业生入职时确实会呈现出如表3所示的强项、中项和弱项。整体而言，中国高校毕业生的就业能力处在中弱水平，即使是处在强项水平的科研能力，也与学历具有强相关性。

第二，超过半数的受访者（17人）表示“成功导向”“批判能力”“关注质量”和“责任感”等方面的欠缺主要是由于中德两国的文化差异。他们认为中国高校的毕业生是最为成功导向的，但由于表现谨慎、话语谦虚，容易让人产生一定程度的误解。“责任感”方面，中国毕业生是很强的，但因为不善表达，会给人不负责任的感觉。同时，中国毕业生也并不缺乏批判能力，而是中庸的处世之道使得中国毕业生往往缺少主动批判的勇气。另外，德国文化中的严谨、守时、崇尚规则与秩序、追求质量是全球知名的，而中国人含蓄、谦逊、包容的文化在跨国企业中同样具有极高的价值。两国文化的不同确实在某些方面造成了习惯和理解上的差异，这种差异的产生并非完全源于我国高校毕业生能力与素质的不足，我们要辩证地看待这一问题。除此之外，受访者也认为，大部分毕业生所欠缺的能力是可以在基础教育与高等教育阶段培养的，如问题解决能力、团队合作、处理复杂情况的能力、自主工作能力等。我国的教育现状更多给出的是有固定答案的问题，而不是有探究空间的开放问题，这就限制了学生发现问题、解决问题的能力。教师如果可以从引路人（小学）、陪伴者（中学）到支持者（大学）适时转变角色，给学生自主探究的时间和空间，那么很多能力都会得到很大的发展。

第三，有受访者提到，高等教育阶段的教育更多关注的是专业能力，对于综合素养的关注却不够。无论是课上还是课外活动，都缺乏高质量的自主、合作与探究学习体验，教师主导与被动式学习过多，没有帮助学生掌握融会贯通的学习方法和思维能力。这导致了毕业生普遍能够完成教师或领导指定的具体任务，但是缺少主动发现问题、提出问题、解决问题的能力。另外，高校缺乏实境学习的机会，造成诸如解决问题、项目管理、人际交往等方面的能力只能靠在工作中慢慢培养，这也成为很多职场新人饱受挫折的主要原因。

五、总结与建议

（一）总结

本研究结果显示：

1. 中国高校毕业生所受期望值及对期望的达成度与其所受正规教育程度相关

研究发现，国际化企业对于不同业务领域毕业生的满意度没有明显差异，但对不同学位的高校毕业生的期望各不相同，满意度也存在较大差异。随着毕业生所受教育程度的增长，国际化企业对毕业生期望值基本呈递增趋势，对于博士学位毕业生的期望最高（88%），而本科和职校毕业生所受的企业期望是最低的（76%）。即便如此，不同学位的毕业生对企业期望达成度依然各不相同，且呈现这样规律：受正规教育水平越低，其表现与所受期望的技能水平之间的差距就越大。这种差距并非短时间能够弥补，特别是国际化企业越来越重视的非常规技能（Conley，Darling-Hammond，2013）。在高竞争压力下，国际化企业一般难以有足够的心力对新进员工进行长时间专业培训，这可能是教育水平与就业机会成正相关（OECD，2012）的主要原因。

2. 中国高校毕业生对就业能力的关注重点和企业所重视的能力点存在偏差

对比4个能力集群的企业期望值可以发现，在华德企更看重受雇毕业生社交能力（0.81）、个人素养（0.81）以及专业和方法能力（0.80）的发展，对经验和附加资格的期望值最低，仅为0.71。一位汽车行业的在华德企员工表示，公司非常看重毕业生的问题解决能力、自主工作能力和沟通能力，在面试考核时需要毕业生基于真实问题的需求提出解决方案。与企业期望值恰恰相反，毕业生在社交能力上的期望满足值最低（0.56），而经验和附加资格的期望满足值最高（0.61），也就是说高校毕业生更多地注重其经验与附加资格方面能力的形成。这与毕业生在高校就读时可接触到的个人发展机会密切相关：计算机与外语等级考试与从业考试，以及国家公派留学是在校生自我能力提高的主要途径，虽然各学校也有学生社团可以提供社交能力与个人素养提升的机会，但在在校生认知里，更愿意将它们视作满足兴趣爱好的业余活动。进一步计算能力期望值和满足值之间的差值可以发现，社交能力（0.25）、个人素养（0.22）、专业和方法能力（0.22）3类能力的差值较大，而经验和附加资格方面（包括综合信息技术技能、微软office应用程序经验、某个专门领域的行家）的差异最小（0.10），这种差异的形成与中国高校毕业生和国际化企业关注重点的偏差有很大关系。

3. 中国高校毕业生的就业软实力不足

问卷调查结果显示，中国高校毕业生普遍在学科知识或专业技能领域的能力受到企业的较多肯定，科研能力、综合信息技术技能等方面表现出明显的强项。但在软实力方面距企业的要求还存在较大差距，具体表现在责任感、处理个人错误的勇气、沟通技巧、处理复杂情况的能力、团队合作、批判性能力、在国际化环境中工作的能力、关注质量、果断性、自主工作能力、自我管理、主动性、外语能力等方面呈现明显弱项。不仅如此，守信、对其他国家文化和习俗的理解力、创造力等能力点，其达成度的差异值也临近“弱项”，值得更多关注。在焦点小组访谈中，受访者对于当前调研结果也基本持认可程度。一位在德国商会有5年项目管理经验的毕业生表示，我国高校毕业生的专业硬实力能够得到认可，而软实力需要在工作中加以锻炼。总体而言，这种软实力与《中国学生发展核心素养》的基本要点极其吻合（核心素养研究课题组，2016），但本研究显示，从国际化人才培养角度看，我国仍然任重道远。数据显示，近年来对国际化人才的需求剧增，全球十大跨国公司的国际员工比例高达93.2%（UNCTAD，2016），而我国企业与文化要走出去并更好地融入世界，培养了解国际规则、具有国际竞争力的人才是基本战略，特别是“一带一路”倡议提出后带来了更多良好的机遇，提出了更多的国际化人才需求。

（二）建议

针对以上问题，本研究提出如下建议：

1. 加快提升我国职业教育的育人水准

本研究发现国际化企业对职业学校毕业生的期望值已经很低，但毕业生仍然显示出较大差距。这说明，我国职业教育人才培养质量提升的空间还很大。目前，正处于我国产业转型升级的关键时期，在创新驱动发展战略、长三角一体化发展、中国制造2025等国家战略的驱动下，高素质技术技能人才需求量攀升。职业教育人才培养质量的高低，对经济可持续发展以及产业转型升级至关重要。2020年5月，国务院总理李克强（2020）在《政府工作报告》中提出“今明两年职业技能培训3500万人次以上，高职院校扩招200万人，使更多劳动者长技能、好就业”（李克强，2020）。职业教育在实施扩招计划的同时，还要在实践性、体验性、质量观等方面加强培养力度，为国家输送更多大国工匠和能工巧匠。不仅如此，还需要关注职业教育学生在人际交往、适应新环境等方面的心理状态，提升职校学生的自信心与职业适应性。可喜的是，我国在2019年发布的重要文件《国家职业教育改革实施方案》已明确提出要建设具有世界水平的高等职业学校与骨干专业（国务院，2019），也就是高职的“双高计划”，要建设“高职双一流”，该计划是为建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高等职业学校和骨干专业（群）的重大建设工程，亦是推进中国教育现代化的重要决策。其中，重要的战略即是建设具备高素质“双师型（教育教学能力和专业实践能力）”教师队伍（教育部，国家发展改革委，财政部，人力资源社会保障部，2019）。该计划旨在打造技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台；引领职业教育服务国家战略、融入区域发展、促进产业升级，建设具有国际先进水平的中国特色职业教育体系（教育部等，2020）。

2. 加快高校课程改革的进程

中国人民大学中国就业研究所和智联招聘于2020年5月联合发布的报告显示，当前大学生就业形势严峻，结构性矛盾突出。产生这种结果的原因固然与整个社会背景和教育链条有关，但高校是大学生就业能力的主要培养场所，因此特别有必要反思高校的课程体系和教育形式。本研究发现，中国高校毕业生的就业软实力不足，而这些往往是国际化企业最为关注的。诸如问题解决能力、分析及决策能力、沟通技巧、团队合作等能力大多需要情境性的、合作性的、体验性的培养过程，需要基于问题和高挑战性的项目驱动，需要面对情感与态度的正能量涵育，是依赖面向知识与技能的强化训练所无法达到的。此次接受访谈的高校毕业生表示，以前在学校参与的项目与企业实战还有很大差距，学校项目更多是科研性质的，而企业更偏向应用技术型。此外，有受访者提到，本科生本身接触项目和实习的机会也不多。高校应进一步明确办学目标，深化“产学结合”办学模式，增强实践教学的比重，构建就业导向的课程体系，切实注重学生硬技能和软技能的全面培养。其中，产学结合可通过加强校企共育推进，具体讲，校方用低价劳动力换取企方的实践资源，提升学生的职业胜任力，企方用实践机会和资源为校方换取低价劳动力，筛选未来优秀人才。除此之外，教育信息化变革也是可行的方案，特别是5G通信技术、XR技术（虚拟显示、增强现实、混合现实及其触感技术）、区块链技术等新型技术的成熟与普及应用（祝智庭，彭红超，2020）。比如，借助此类技术建设仿真的实践场所、研发虚拟的实践课程、构建职前职后一体化评估方案与学分转化方案。从现有教育信息化发展看，此变革取向也会成为“十四五”教育信息化的重要工作。

3. 构建有利于综合素养提升的校园生活

人才培养不直接等于课堂教学，良性的校园氛围有利于学生交流合作、表达沟通、组织管理等综合能力的培养（史秋衡，2018）。陶行知先生“生活即教育”理念强调了校园生活在育人方面的重要性。中国毕业生普遍在“社交能力”方面的能力不尽如人意，有两点原因是不容忽视的，其一，现阶段的大学生大多数为独生子女，而我国独生子女的教养方式使其易形成自我中心的心理状态，从而导致在与人交往过程中产生障碍；其二，无处不在的互联网在为大学生的生活学习提供便利的同时，也使得大学生容易偏离对网络的使用重心，沉浸在虚拟世界而忽略了与同学、朋友、家人的交流。长此以往，大学生缺少人际交流，从而造成“社交能力”方面能力的缺失。校园生活作为校园文化的主要内容和载体，能够有效地打破这一困境。多样化的校园生活是教育灵活性和针对性的体现，开展广泛积极的校园活动，并辅之各类高品质社团和竞赛，不仅能够使大学生从网络世界中走出来融入现实生活，更能够在活动中巩固知识、锻炼自身的能力，而且通过活动结识朋友能够锻炼其人际交往能力，有效地实现大学生综合素养的提升。这需要丰富学业考核指标，将参与校园活动、社团竞赛、学术交流等作为考核要求以驱动高校在校生全员参与，以此方可取得良好效果。当然，为避免过大加大学生负担，专业知识考核要求也需做相应的调整。

4. 提升大学生就业指导的专业水准

在西方发达国家，就业指导已经发展成一种成熟的职业。在高校内开设的就业指导中心，由经过严格专业训练并取得专业资质的人员担任。而在我国，高校内的就业指导通常是一个行政职务，在给学生就业指导的过程中缺乏专业知识和帮助技巧，长期的结构化指导不足。在对就业能力的认知上，国内多数高校对毕业生就业能力的理解还很模糊或浅显，且高校的就业指导工作通常都混淆了应聘能力和就业能力，提供的就业指导多数仅停留在信息发布、心理疏导、着装礼仪与面试技巧等短期性的建议上，忽略了学生对自身综合能力的锻炼与重视。对此，高校应进一步推进就业指导队伍的专业化建设，组建一支优秀就业指导教师队伍，不断加强就业工作业务学习，时刻关注新经济、新业态和新就业，为学生高质量就业保驾护航。其次，加强就业指导课程体系建设，调整现有课程内容结构，增设就业技能训练和个性化就业指导服务，通过理论和实践相结合，切实提高就业指导课程的实用性。此外，就业指导和教育是一项长期的系统的工程，在实际工作中必须树立可持续发展的观念。高校应从新生大一入学开始就提供就业指导，开好职业生涯规划和就业指导课程，通过专业指导和培训使学生逐步加深对就业形势、相关政策、求职策略、职场素养等内容的了解。

综上，本研究以在华德企为样本，调研了中国高校毕业生对国际化企业期望的实现程度。本次研究所得到的数据非常珍贵，从中反映出来的问题值得我国教育体系，特别是高等教育体系的反思。什么是适应国际化格局的未来人才？我国高校毕业生还有哪些差距？虽然本研究关注的是在华德企，但研究成果对于回答上述两个问题，以及新时代的创新人才培养有很大的借鉴意义。

（Robert A. Sedlák 为本文通信作者，r.sedlak@sedlak-partner.de）

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