公司搬迁与资产转移时的员工安置解析

——以京沪两地司法实践为视角。

因母公司经营规划，现需将所有普工安排到子公司（处于郊区）工作。母公司拟与员工、子公司签署劳动合同主体三方变更协议，以及子公司与员工重新签署新的劳动合同。但部分员工只愿意签署三方变更协议，不愿意与子公司签署新的劳动合同；且部分员工因子公司比较偏僻，故不愿意到子公司处工作，并要求母公司支付经济补偿金和解除劳动合同。公司该如何操作能降低风险以及能尽量不用支付经济补偿金？

我国《劳动合同法》第四十条第三项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条对“客观情况”作了以下说明：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。企业资产转移及同城搬迁都涉及劳办发[1994]289号文界定的客观情况问题，下面我们将结合本文第一部分的问题，分别对此进行讨论。

根据2017年4月24日出台的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称“《解答》”）第12条之规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

根据《解答》，该母公司因经营规划的原因，需将所有普工安排到子公司（处于郊区）工作，（我们理解此处指将资产和所有普工都转移到子公司），而非法律、法规、政策变化导致的资产转移，因而不属于客观情况发生重大变化，如员工拒绝到子公司工作，该公司无法适用《劳动合同法》第四十条第三项解除员工。

此时，该公司可以考虑以下两种解决方式：

1、经济性裁员

根据《劳动合同法》第四十一条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

该公司的情况可以考虑适用上述第（三）项之规定，但需要经过变更劳动合同及向劳动行政部门报告的法定程序。

2、因停工停产安排员工待岗

根据《北京市工资支付规定》第二十七条之规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

因而，如该公司将部分资产转移到子公司，导致相应生产线或部门停产停业，可安排相应员工待岗，也可以待岗为契机与员工协商解除劳动合同。

在上海的司法实践中，企业整体搬迁或是部分业务、生产线搬迁，如果导致了全部或是部分员工劳动合同无法履行的，则一般被认为符合《劳动合同法》第四十条第三项的规定。

然而在实践中，很多用人单位与劳动者约定的工作地址是XX市，用人单位因经营调整在同城整体或是部分搬迁（如生产线转移）导致相应的员工劳动合同履行地点变更时，用人单位或是劳动者是否可以主张这一情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，从而致使劳动合同无法履行呢？用人单位如何操作才能降低风险？

1、典型判例

在（2013）沪一中民三（民）终字第1922号案中，用人单位因原厂房产能限制和租赁合同到期，决定将厂房搬迁至与原厂址相距18公里之外的新厂址，并张贴《厂区调整方案公告》，告知员工由于原厂房已无法满足公司产能的需求，同时原厂房租赁合同于2013年5月10日到期，故决定自2013年5月11日起搬迁至新厂址。同时告知了搬迁工作安排，对于随同公司搬迁至新厂区附近的员工给予搬家补助，其他员工于5月11日起安排班车接送。员工以公司搬迁导致双方劳动合同无法履行为由，拒绝到新厂址上班。之后，公司以员工旷工为由单方解除了劳动合同。

对此，法院认为，用人单位经营地的变化系社会经济生活中的正常现象。是否影响到劳动关系的延续，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，如未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者亦有容忍的义务。本案中，用人单位因经营需要将公司搬迁了地址，两地相距约18公里。鉴于用人单位已事先告知员工将安排班车从原厂址至新厂址接送员工上下班，对于愿意随同被上诉人搬迁的员工给予搬家补助，愿意自行上下班的员工给予交通补贴。应当讲，被上诉人已为双方继续履行劳动合同提供了相应的条件，该工作地点的变化对于员工继续履行劳动合同并不造成实质性的困难和影响，亦在劳动者应当容忍的范围之内。故本案虽属客观情况发生重大变化，但并不导致劳动合同无法继续履行。在此情形下，员工坚持以双方未协商一致为由拒绝到新厂址上班，应认定属旷工行为。用人单位以此为由解除双方劳动合同并不违反法律规定。

2、案例评析

根据《劳动合同法》第四十条第三项之规定，用人单位依据该规定与劳动者解除劳动合同，需要如下满足实体上的法定条件并经过法定程序：

（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。在这里需要注意的是，劳动合同订立时所依据的客观情况不仅需要发生重大变化，而且要求“致使劳动合同无法履行”。举例而言，一家公司从上海黄浦区搬到静安区，虽然也是企业搬迁行为，导致劳动者的工作地点发生了变化，但是这种变化并不足以导致原劳动合同无法履行，因此不能适用该规定。

（2）用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行了协商。在客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行后，用人单位还不能直接解除劳动合同，须经过与劳动者的协商程序。如果用人单位与劳动者就变更劳动合同达成了协议，则双方则按照新的约定履行变更后的劳动合同；如果不能达成协议的，才可以解除劳动合同。协商义务是用人单位的一项法定义务，如果用人单位未经协商程序就直接解除，就构成了违法解除。

（3）用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，且用人单位与劳动者就劳动合同变更无法达成一致的前提下，用人单位再提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资就可以与劳动者解除劳动合同。

结合上述判决可以看出，在企业搬迁的情况下，如果对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，则属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，用人单位要解除劳动合同的，必须严格按照上述程序。尽管企业发生了搬迁，但如果企业及时采取相应的措施（如提供班车、调整上班时间、提供车贴等），没有给劳动者履行劳动合同带来实质性的困难的，则该等搬迁不会导致劳动合同无法履行的后果，那劳动者就应当接受该等调整。否则，用人单位就有权以严重违纪为由解除劳动合同。

3、问题的解决方案

就本文最初的问题，如果这是一个上海的公司，因为母公司的经营调整，所有母公司的普工是因为相应的生产线搬迁到郊区子公司而变更劳动合同的，如母公司未采取提供班车、调整上班时间、提供车贴等合理措施的，则该等调整属于客观情况重大变化。如果员工不愿意到郊区上班的，公司应当依法支付经济补偿金和代通金后才能解除劳动合同。如母公司希望尽可能降低风险并不用支付经济补偿金的，则母公司一方面应保持与员工的劳动关系不变，仅仅变更劳动合同履行地点或采用子公司借调员工的方式，另一方面应为劳动合同履行地点的变更采取提供班车等合理措施，不给员工继续履行劳动合同带来实质困难。这种情况下，员工不愿意到郊区上班的，母公司可以按照严重违纪为由合法的解除劳动合同，无须支付经济补偿金。

沈敏泉 合伙人

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shen.minquan@jingtian.com

沈敏泉律师毕业于南京大学法学院，现为竞天公诚上海办公室合伙人。沈律师具有十年执业经验，主要业务领域包括劳动与雇佣、合规以及公司业务，拥有丰富的经验和专业知识。

她为众多跨国企业提供劳动法方面的法律服务，涵盖中国众多地区和城市，并同时涉及诉讼与非讼事务，包括招聘与雇佣的管理、劳务派遣与劳务外包的方案设计和实施、雇佣政策和规定的起草和修改、全球员工薪酬方案的设计和实施、员工解雇和大规模裁员的管理以及劳动争议解决、劳动行政监管和合规调查的应对等。沈律师在公司与商事领域同样拥有丰富的经验。她为多个跨国企业提供公司日常法律服务以协助其在中国开展业务并实现其商业目标，涉及的行业包括中国监管较为严格的行业，比如医药包装、保健食品、化妆品和直销等。

沈律师的工作语言是中文和英文。

喻鑫 律师

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喻鑫律师毕业于武汉大学法学院，以劳动法、公司法、社会保障法等为主要法律服务领域。

喻鑫律师具有多年法律服务经验。加入竞天公诚之前，喻鑫律师曾在大型企业内部担任多年法律顾问，并长期在顶级劳动法律师事务所从事实务与研究工作。喻鑫律师擅长为大型企事业单位提供人力资源管理法律服务，包括法律咨询，审查、起草和修改规章制度、法律文件，代理劳动争议案件等，特别是在裁员、劳务派遣与人力资源外包用工筹划、解雇、谈判等高端法律服务领域积累了丰富的经验。

高颖 律师

高颖律师在中国政法大学与德国汉堡大学获得了法学硕士学位，于2012年6月开始从事人力资源管理法律工作。

高律师的主要业务领域为劳动法及社会保障法。在加入竞天公诚以前，高律师曾在权亚律师事务所与君合律师事务的劳动法部门担任律师。高律师擅长为内外资企业提供高标准的人力资源法律服务，包括法律咨询，审查、起草和修改规章制度、法律文件，代理劳动争议案件，处理外国人、港澳台人员在华就业的相关事宜，为客户及其员工提供培训服务，设计裁员与人员安置方案等。

高律师的工作语言是中文和英文。