从劳动法视角看“996工作制”

近日，关于996工作制的话题引发了各方热议。本文旨在从劳动法视角剖析“996工作制”，探讨其在我国目前法定的不同工时制度下推行的可行性，并针对用人单位的工时和加班管理提出适当建议。

何为“996工作制”

“996工作制”通常被理解为每天工作时间从上午九点到晚上九点，一周工作六天的工作制度¹。

我国关于工作时间制度的规定

根据《劳动法》《国务院关于职工工作时间的规定》《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等相关法律法规的规定，我国目前实行三种工作时间制度，即标准工时制、不定时工作制和综合计算工时制。我们在下表中对前述三种工时制度的基本含义和适用条件等方面进行了总结和归纳：

“996工作制”在不同工时制度下推行的可行性

根据相关法律规定并结合笔者的相关实践经验，笔者认为，在符合特定情形时，“996工作制”在特定工时制度下存在执行的可能性。具体来说，第一，用人单位可以在一定程度内对适用不定时工时制和综合计算工时制的员工实行“996工作制”，但应确保员工的休息休假权利得到保障；第二，“996工作制”违反了法律关于标准工时制的工时上限，因此标准工时制下难以推行“996工作制”。下文将对不同工时制度下实行“996工作制”的可行性和前提条件等问题进行详细分析。

（一）不定时工作制下实行“996工作制”

1. 存在可行性

不定时工作制的本意是为无法适用标准工时制度的特定岗位（如高管、司机、销售等）而设计。鉴于这些岗位的工作特点，适用不定时工作制的员工没有固定的工作时间，具体的工作时间难以得到准确和规律的统计，一般情况下也没有“加班”这一概念。因此，在不定时工时制下实行“996工作制”，不存在违法的问题。

2. 实行的注意事项和前提条件

尽管不定时工作制下存在推行“996工作制”的可能，但需要注意的是，不定时工作制只能在特定的工作岗位实施。另外，即便符合前述关于特定工作岗位的要求，实行不定时工作制之前，一般来说，用人单位也须事先取得当地劳动行政部门的审批。当然，在这方面存在某些例外情况，在个别地区例如北京²和江苏³，对于高级管理人员，可在不办理行政审批的情况下自动直接适用不定时工作制。

此外还需注意的是，适用不定时工作制不等于用人单位在任何情况下均无需支付加班工资。例如，如果安排适用不定时工作制的劳动者在法定节假日工作的，对于是否应支付加班工资的问题存在地区差异。这种情况下，上海、深圳等地区的用人单位应向劳动者支付三倍工资作为加班工资⁴，而在北京、江苏等其他地区，用人单位则无需支付加班工资。因此，即便适用不定时工作制，用人单位也应当充分了解和执行当地有关法定节假日加班的相关规定。

（二）综合计算工时制下实行“996工作制”

1. 一定程度内可以实行

如上所述，实行综合计算工时制，只要确保计算周期内的平均日工作时间、平均周工作时间和平均每月延长工作时间符合法律相关要求即可。在此前提下，实行综合计算工时制的用人单位可以在周期内的某一段时间内实行“996工作制”，在其他时间安排员工休息。

2. 实行的注意事项和前提条件

与不定时工作制类似，用人单位只能对特定行业符合相关特征的工作岗位适用综合计算工时工作制，并且实行该工时制度之前，用人单位同样需要获得事先的行政审批。另外需注意的是，在综合计算工时工作制下，如果周期内平均工作时间超过标准工时制下的时间上限或者劳动者被安排在法定节假日加班的，用人单位均应向劳动者支付加班工资。

（三）标准工时制下实行“996工作制”不具可行性

如果在标准工时制下实行“996工作制”，每天工作时间从上午九点至晚上九点，连续工作六天，即便扣除每天的用餐休息时间，员工的工作时间总数也明显超过了法律所允许的标准工时制下的延长工作时间的上限。因此，标准工时制下推行“996工作制”并不具有可操作性，强制推行将违反法律规定，用人单位将有可能面临劳动行政部门的行政处罚。

工时和加班管理实务建议

我们建议用人单位可从以下几个方面出发，完善和优化用人单位的工时制度和加班管理。

1. 按照工作岗位特点考虑适用不同工时制度，杜绝单一化管理。

如上文所述，因各个工作岗位的特点、职责范围等各有不同，用人单位对全部员工适用单一的标准工时制管理，可能造成劳动力资源的浪费，同时也可能造成人力成本如加班工资支出的增加。在此情况下，针对具体的工作岗位适用不同的工时制度并按照法律要求申请和获得所需的行政审批，保障工时管理方面的合法合规，将极大地提高劳动效率，避免不必要的人力支出。 

2. 完善内部文件规定和劳动合同约定，避免工时制度适用方面的争议。

为避免在工时制度适用方面与员工产生争议和纠纷，我们建议在相关员工的劳动合同中明确约定，该员工所在岗位属于可以适用不定时工作制或综合计算工时制的范畴，员工认可并同意，用人单位一经获得相关审批，员工将自动适用相应的特殊工时制度。

另外，如上文所述，对于北京和江苏等地区的高级管理人员，用人单位可以在不经过行政审批的情况下直接适用不定时工作制。但在实践中，这些地区出现了较多的关于高级管理人员加班工资的劳动争议案件，其中较多案件的争议集中在劳动者是否属于高级管理人员这一问题上。法律上对“高级管理人员”的定义主要规定在《公司法》第216条⁵中，但实践中企业高级管理人员的职位名称可能会和《公司法》的相关规定存在差异，由此导致争议的产生。针对此情况，我们建议用人单位可在其内部文件（如章程、组织架构图、规章制度等）中对高级管理人员的范围作出明确的界定和划分，同时也在劳动合同中明确约定，根据劳动者所处的岗位，其属于企业的高级管理人员。

3. 确保加班安排合法合规，加强和优化加班管理。

结合上文的分析，不同的工时制度都可能涉及到劳动者加班，用人单位需要支付加班工资的问题（包括在某些特定地区安排不定时工作制员工在法定节假日工作的情形）。因此，用人单位需要在确保加班安排的合法合规以及加强员工加班管理方面下功夫，以避免法律风险。我们在这方面具体建议如下：

1）充分尊重劳动者的意思自治，保障劳动者休息休假权利。

劳动者是独立个体，人身自由是其基本的权利。通常情况下，用人单位安排加班是需要与员工协商的，因为加班需占用员工的休息时间，只有在员工自愿的情况下才可以安排加班，用人单位不得强迫员工加班。否则，用人单位将有可能面临被劳动者解除劳动合同并主张经济补偿金的风险，严重情况下还有可能承担刑事责任⁶。

2）如确需安排劳动者加班的，建议通过约定加班工资基数和完善考勤和加班制度两方面优化加班管理。

一方面，实践中，关于加班工资的计算基数各地基本遵循如下原则：1）不得低于当地的最低工资标准；2）如果劳动合同中有约定劳动者工资标准的，以约定为准；3）如果劳动合同中没有约定的，以劳动者过往月份的正常出勤应得的平均工资为准。因此，建议用人单位在参照和遵循当地的具体规定的前提下，与劳动者事先约定加班工资的计算基数，在一定程度上控制加班工资成本。另外，从控制加班工资支出的角度出发，用人单位可以考虑尽量减少在法定节假日安排劳动者工作。

另一方面，实践中，有少数劳动者打着加班的名义，实际却在处理其他与工作无关的私人事务。在这种情况下，用人单位却需要承担向劳动者支付加班工资的法定义务，这不仅将无谓增加用人单位的用人成本，也将造成社会资源的浪费。因此，用人单位应首先鼓励劳动者高效工作，减少加班。其次，用人单位应进一步加强加班制度方面的管理。具体来说，用人单位可以在规章制度或者劳动合同中明确加班事先审批制度，防范和杜绝劳动者自行超时工作的情形。另外，除加班审批之外，用人单位也要加强和完善考勤管理，例如要求劳动者在加班申请单上写明具体的工作内容及对应的加班时间，并由用人单位的人力资源部门对前述加班有关的记录和材料进行及时归档核算并最终经员工签字确认，以避免与员工出现加班时间计算方面的争议。

注释：

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