【文章精选】王亚华、肖亚洲丨公共服务动机可以被形塑吗？——干部教育培训对公共服务动机的影响丨2022年第3期

公共服务动机可以被形塑吗？

——干部教育培训对公共服务动机的影响

◉ 王亚华 肖亚洲

【摘要】本研究以中国的干部教育培训影响为例，实证检验培训对公职人员公共服务动机的影响。本研究关注参加短期培训项目对个体公共服务动机水平的影响，通过向参加高校短期干部教育培训项目的公职人员发放问卷，建立了319个前后测对应的样本，将前后测的数据进行对比，并以公共服务动机的变化幅度为被解释变量建立回归模型。实证分析发现：参加培训前后，学员的公共服务动机水平存在显著差异；参加培训使学员的公共服务动机整体和各维度水平有所提高；并且公共服务动机的变化幅度受培训效果及课程时长的影响。本研究发现干部教育培训能够影响个体公共服务动机，说明中国特色的干部教育培训是提升公职人员公共服务动机水平、激发各级党和国家机关干部“为人民服务”内生动力的有效途径。由于干部教育培训是中国特色的重要制度安排，本研究从一个侧面诠释了中国制度优势的内在机制。

【关键词】公共服务动机；干部教育培训；公共治理；中国制度优势

【作者介绍】王亚华：清华大学公共管理学院教授、副院长，wangyahua@tsinghua.edu.cn；肖亚洲（通讯作者）：清华大学公共管理学院硕士研究生，xasia1995@126.com。

【引用格式】王亚华,肖亚洲.公共服务动机可以被形塑吗？——干部教育培训对公共服务动机的影响[J].公共管理与政策评论,2022,11(3):17-28.

—文章结构—

一、引言

二、文献回顾与研究假设

（一）公共服务动机的概念

（二）公共服务动机的测度

（三）培训与公共服务动机

（四）本研究的假设

三、调查方法与数据收集

四、数据分析与结果

（一）信度与效度检验

（二）非参数检验

（三）相关分析与回归分析

（四）培训何以影响公共服务动机

五、结论与启示

（一）研究结论

（二）政策启示

一、引言

诚如Robert Behn提出并由诸多学者反复引用和强调的，动机问题（motivation question）同微观管理问题（micromanagement question）和绩效测量问题（measurement question）一道，并列为公共管理领域三大极具价值的研究领域。自James Perry等学者创造了公共服务动机（public service motivation）这一概念后，该问题已经成为公共管理的一个新兴研究领域。经过20余年的发展，公共服务动机研究基于北美、欧洲、东亚等多种具体的文化实践语境，逐渐形成了概念与结构研究、前因变量研究、结果变量研究、中介与调节作用研究四个方向。

公共服务动机研究在中国起步相对较晚。早期的研究以介绍理论的综述型研究为主，如李小华撰写的文献综述。此后，本土语境下开展的公共服务动机研究数量迅速增加。截至2018年年底，利用中国知网和Web of Science进行检索，以“中国场景下的公共服务动机”为主题的中英文研究数量已有近百篇。研究干部教育培训对公共服务动机的影响，是在中国情境下丰富和发展公共服务动机影响因素理论的尝试。

本研究以中国的干部教育培训影响为例，尝试从实证上检验公职人员的公共服务动机被形塑的可能性。我们选取参与高校短期培训项目的公职人员作为研究对象，通过发放问卷，分别测量其完成培训前后的公共服务动机水平。本研究实证检验的问题是：干部教育培训是否会影响个体公共服务动机水平？培训安排具体是如何影响公共服务动机的？本文第二部分将梳理公共服务动机理论的发展脉络和研究动态，并提出研究假设。第三部分介绍样本选取与数据收集情况。第四部分开展数据分析并进行假设检验。最后一部分总结研究发现，提出研究结论。

二、文献回顾与研究假设

（一）公共服务动机的概念

公共服务动机研究肇始于20世纪90年代的美国，其概念由印第安纳大学布鲁明顿分校（Indiana University， Bloomington）的学者James Perry首倡。虽然概念本身到90年代才出现，但其问题意识与现实关怀却可追溯到20世纪70年代末80年代初。彼时，“新公共管理”（ new public management， NPM）运动的兴起挑战了传统的公共行政学范式。

为了反思始于20世纪70年代的美国政府信任危机，并提出不同于“新公共管理”运动的解决方案，“公共服务动机”这一概念应运而生。同“公共选择”理论的思路不同，“公共服务动机”的拥护者们主张：从事公共服务的个体受到有别于个人利益激励的独特动机驱动，在早期，这种动机被称为“公共服务伦理”（ public service ethics）。早在８０年代初，就有学者撰文指出：公共部门和私人部门的管理层人员对不同激励方式的感受和反应存在显著差异，私人部门的工作人员更看重物质收入，而公共部门的雇员更看重有意义的公共服务和帮助他人。在正式提出公共服务动机概念的开创性研究中，Perry和Wise将这一概念定义为：“个体对主要或只植根于公共机构或公共组织的动机产生回应的倾向。”从描述一种植根于人内心深处，位于价值层面的心理动机而言，这个定义或许显得有些简单和含糊，此后也有许多学者尝试提出新的定义。但不管何种具体的定义，利他性与亲社会性始终是公共服务动机的精神内核。

（二）公共服务动机的测度

公共服务动机研究的热点之一是其概念结构和测量方法，即如何明确公共服务动机的定义、界定其概念的结构层次、探究其测量方法并检验这一概念的真实性与有效性。Perry通过大量的文献调研与访谈，建立了一个包含四维度２４项问题的量表，这四个维度分别是：政策制定的吸引力（attraction to public policy making，APM）、对公共利益的承诺（commitment to the public interest， CPI）、同情心（compassion，COM）和自我牺牲精神（self-sacrifice， SS）。继提出公共服务动机的概念之后，这一量表实现了公共服务动机概念测量的可操作化，也为后来者留下了进一步挖掘和讨论的空间，引发了定量测度公共服务动机的研究热潮。

Course和Pandey修订提出了一个简短版的量表，他们删去了整个“自我牺牲维度”和超过一半的问题，将Perry的量表转变为一个包括三维度10项问题的新量表，并且取得了不错的拟合效果。Vandenabeele在Perry版量表的基础上，结合西欧国家的实际情况，设计了一个七维度的公共服务动机量表，并通过电子邮件的方式向比利时弗拉芒大区3095位公职人员发放问卷收集数据以验证量表，最终得到了拟合效果相近的四维度和五维度量表（后者验证了全新的“民主治理”维度）；Kim通过一项对2497名韩国消防员的调查修订了一个四维度12项问题的量表。尽管研究者们开展了诸多有益的探索，但到目前为止，在建立全球背景的、具备跨文化适应性的公共服务动机量表这一研究方向，仍有大量的工作有待探索。

随着公共服务动机定量测度知识的积累，涌现出一批新的研究成果，试图回答下列问题：“公共服务动机从何而来？”“哪些因素决定或影响着个体的公共服务动机水平？”Perry在提出公共服务动机的四维度量表后不久便通过实证研究指出：宗教信仰、家庭社会化、职业认同、性别、收入、年龄、受教育程度、政治意识形态都会对公共服务动机的整体或某个维度产生影响。在一个以1678名基层公务员为样本的研究中，李锋和王浦劬发现：在人口统计学变量中，性别、年龄、受教育程度、职务类型和政治面貌对个体的公共服务动机（整体或某一维度）有显著影响；在组织环境变量中，权责明确、来自上级单位的信任等变量对个体的公共服务动机有显著影响。王亚华和舒全峰首次测量了中国乡村干部的公共服务动机，在东部、中部、西部地区各自挑选一个县的乡村干部作为样本，发现公共服务动机在主要人口统计学变量上的差异并不显著，但受乡村干部所供职的地区（代表了经济发展水平的差异）和收入主观感知的影响。总体来看，现有研究尚不足以清楚地解释这些前因变量的影响存在差异的原因，或许是源于样本选择的偏误，又或许是因为公共服务动机的产生过程比现阶段的研究成果所能揭示的更加复杂，还存在许多未能观察到的因素。

除了最为常用的截面设计外，也有研究者尝试对公共服务动机进行纵向研究，比如Ward曾经使用一组面板数据跟踪研究“美国军团”服务计划对参与者的长期影响，发现对照组的公共服务动机水平在八年间呈显著下降趋势。又如在一项关于公共服务动机心理机制的研究中，以241名中国东部某地区公务员为样本，Liu和Perry采用了时滞设计的方式，检验了公共服务动机与工作满意度、社区公民行为等变量之间的关联。

（三）培训与公共服务动机

在诸多研究方向中，外部因素或事件对个体公共服务动机的影响是一个具有理论和实践双重意义的问题。

一些研究已经证明了外部事件对个体公共服务动机的影响，除了前文提及的Ward的研究，Brander和Anderson借助包括211名丹麦士兵的面板数据（其中有78个前后测数据完整的样本），研究了在被部署到阿富汗战区前后，这些士兵的公共服务动机结构是否会发生变化。在其研究中，公共服务动机的测量以Perry的四维度量表为基础，但去除了“政策制定的吸引力”维度。结果显示：从战区返回后，研究对象的“同情心”水平发生了显著衰减、“公共利益承诺”水平显著提升、“自我牺牲”水平则没有表现出明显变化。

但是，除了参加战争与社会活动这种不常见或且不可控的事件，还有哪些因素会对个体的公共服务动机产生影响？更进一步地说，是否存在可控的、能够人为对个体公共服务动机施加影响的途径？2008年，Perry在一篇公共服务动机前因变量的研究中提出，如果公共服务动机确实与更积极的公共服务行为有关，那么如何维持和提高公共服务动机水平就成为一个重要的研究问题：教育经历能否强化公共服务动机？从事公共服务的经历是否会强化或减弱这种动机？

在实践中，完成学位教育或参加培训常被视为一种能够有效改变个体公共服务动机的途径。就“培训是否能够影响个体的公共服务动机”这一问题，现有实证研究得出了不尽相同的结论。

比如，在对受教育程度与公共服务动机的讨论中，通过检验3251名丹麦学生的数据，Kjeldsen留意到，被安排了不同学习内容的学生，其公共服务动机变化的情况并不一致，接受职业教育的学生公共服务动机水平基本不变，而其他学生的公共服务动机水平却随学习时间变长而上升。又如Ponomariov和McCabe在讨论专业主义和公共服务动机间的张力时，曾经假设“参加ＭＰＡ项目的学习会削弱学员的公共服务动机”，但其实证结果却显示：在完成MPA教学项目前后，学员的公共服务动机变化并不显著。从而未能支持其假设。在中国情境下，作为提升干部队伍素质和质量的重要政策工具的干部教育培训，会对参加者的公共服务动机产生怎样的影响，便成为一个有价值的研究问题。

（四）本研究的假设

本研究以中国的干部教育培训为例，研究干部教育培训对个体公共服务动机的影响。基于对相关文献的梳理，本研究提出以下三个探索性假设：

假设1：参加干部教育培训项目后，学员的公共服务动机水平上升。

干部教育培训是有中国特色的制度安排，肩负提高干部队伍素质、提升党的执政能力、推动全面深化改革总目标实现的重任。有学者提出，干部教育培训制度的主要功能有两个，一是政治教育，二是能力培训。干部教育培训始终在强化干部政治信仰方面发挥着不可替代的积极作用，并且很有可能会提高公职人员的公共服务动机水平。

假设2：干部教育培训项目各类课程的课时越长，学员公共服务动机水平的提升幅度越大。

当前，干部教育培训实行分类分级培训体系。培训对象不仅涉及党政机关领导或机关公务员这些传统意义上的“干部”，也囊括了企事业单位人员、专业技术人才、社区干部与村干部等基层干部，可以说实现了对中国语境下“公职人员”群体的全覆盖。这些群体的培训内容各有侧重，分别由不同的部门牵头组织，在强调政治引领的同时，机关干部重点培养理想信念和业务能力，事业单位和专业技术人才重点培养职业素养和专业能力，企业单位重点培养创新精神和战略思维。不同导向、不同类型的培训项目，其课程内容安排存在差异，对公共服务动机的激发作用可能会存在显著差异。但一般而言，培训项目各类课程的学时越长，授课就越是充分全面，学员公共服务动机提升的幅度也应当越大。

假设3：干部教育项目的培训效果越好，学员公共服务动机水平的提升幅度越大。

相较于国家对干部教育培训项目机构、师资、课程等培训过程环节的巨额投入，作为培训后续环节的效果评估工作受重视程度相对较低，进展也比较缓慢，这既受主观因素如意识淡薄的影响，也受客观条件如技术、资金等因素的制约。但不可否认的是，培训项目是否具有实效性，是评判培训项目是否发挥价值的重要标尺。在本研究中，我们认为干部教育培训项目的一个重要价值，是对个体的公共服务动机水平人为地施加影响。这就将公共服务动机与培训效果关联了起来：既然参加培训项目的意义之一是改变个体的公共服务动机水平，那么培训效果越好，培训项目的价值就越能得以凸显，个体公共服务动机水平的改变可能就越显著。

三、调查方法与数据收集

本研究采用问卷调查法，所使用的问卷建立在既有文献基础之上。对公共服务动机的测量以Perry的四维度24项量表为基础，并参考王亚华与舒全峰的研究，对部分问题的表述进行了调整和优化。为尽可能减少社会期待效应的影响，问卷的标题未直接使用“公共服务动机”等字眼，而代之以“公职人员职业心理倾向”，并在问卷导言中强调和保证数据的匿名性，承诺研究发现不作为对任何个人或组织进行道德或绩效评判的依据。同时，为了规避问卷填写者的折中倾向，我们采用了李克特六点量表。量表内容如表1所示。

为测量课时长度，我们请培训项目的组织方提供详尽的项目课程表。培训项目中每门课程的教学时间多为3小时。为了便于研究，我们以课程表为依据计算培训项目的总学时和各类型课程的学时，将时长为3小时（即半天）及以下的课程记作1学时，持续时间为全天的课程或实地教学活动记作2学时。

课程内容分类基于中共中央印发的《2018—2022年全国干部教育培训规划》。《规划》将培训内容体系划分为四个部分：党的基本理论教育、党性教育、专业化能力培训、知识培训。在本研究中，我们将课程分为“政治理论”“思想教育”“专业能力”“一般知识”四类。还有少数不符合以上分类标准，无法归类的课程，统一归入“其他类”。课程内容分类实例如表２所示。

由于干部教育培训或公务员培训效果的测度缺乏泛用的量表，本研究以柯式评估模型的反应层模型为理论基础，借鉴陈泓任的公务员培训效果研究，编制了包括九个问题在内的培训效果量表。人口统计学变量的设置借鉴了Perry的研究与王亚华和舒全峰在中国情境下的研究。

在一系列探究公共服务动机与工作满意度关系的研究中，通过引入新的调节变量，刘帮成发现了一些值得深入思考的作用机制：个人组织匹配（person-organization fit， POF）、需求-供给匹配（need-supply fit， NSF）、金钱偏好（love of money， LOM）在公共服务动机对工作满意度的影响机制中起调节作用，具体表现为：具有较高水平金钱期待的公务员群体，其公共服务动机同工作满意度有相对更强烈的正向关系；具有较高水平需求供给匹配与个人组织匹配的公务员群体，其工作满意度相对最高，但公共服务动机与工作满意度的正向关系不如具有较低需求供给匹配与个人组织匹配的公务员群体来得强烈。

这或许是因为：第一，中国公共部门的合法收入的梯度差异不大，上涨幅度有限，上限相对私人部门较低，金钱期待较高的公务员群体更难从工资收入中获得满足感，因此其内在动机对工作满意度的影响更加强烈；第二，个人与职业匹配程度较低的公务员群体，其主观感知到的工作环境往往更加恶劣，工作满意度也更低，从而更需要较高的内在动机来维持对工作的热情。但金钱期待较高、不容易从收入中获得满足的公务员群体与职业匹配度较低的公务员群体，其内在动机长期无法得到有效外部激励，处于被“损耗”的状态，也因此更加需要通过其他方式激发其内在动机。

换言之，不同水平的需求供给匹配、个人组织匹配和金钱期待的组合实质上反映了个体对自身所处工作环境的评价。由此，他们所接受的外部激励的水平和强度也存在很大差别。而公共服务动机是一种促使个体从事公共服务、维持其利他行为的人类内部动机。据此，我们有理由推测，不同水平的工作满意度、金钱偏好、个人组织匹配、需求供给匹配及其组合，将影响公职人员对内在动机的“损耗”程度，从而决定了他们维持和激发内在动机的需求有多“强烈”。结合我们的研究来看，鉴于干部教育培训本就具有强化公职人员内在动机激励的目标和功能，而我们希望探究的是哪些因素可能会影响培训对内在动机的激励效果。基于此，我们认为这些变量同经典的人口统计学变量一样，具有作为候选控制变量进行测量和记录的价值。

基于以上内容，我们将对工作满意度、金钱偏好、个人组织匹配、需求供给匹配四个变量进行测度。对这四个变量的测量选择使用经过验证的成熟量表。

在清华大学公共管理学院干部教育培训中心与教学办公室的支持下，我们从参加公共管理学院短期培训项目的公共部门学员中抽取样本。由于合作单位遍布全国各地，因此参加培训的公职人员来自全国各个地区的不同公共部门，从而在一定程度上丰富和完善了样本的代表性。2019年5-12月，我们共向14个培训项目的743名学员发放了1451份问卷，其中：发放前测问卷743份，回收有效问卷544份，有效率73.2%；发放后测问卷708份，回收有效问卷319份，有效率45.1%；最终建立前测与后测问卷一一对应的完整样本319个。我们使用AMOS 24.0与SPSS 24.0对收集到的数据进行分析。

四、数据分析与结果

（一）信度与效度检验

本研究采用自填式问卷收集数据，为避免共同方法偏差，对涉及潜在变量的前测问卷的44个指标和后测问卷的33个指标分别进行探索性因子分析，提取的第一公因子累积方差贡献率分别为23.64%和29.57%，均低于40%的经验值。说明共同方法偏差的风险不很严重。

然后检验量表的信度、效度与拟合水平。我们分别检验了前后测问卷中公共服务动机整体与各维度量表的各项指标。前后测问卷“同情心”维度的内部一致性系数不太理想，都低于0.7；验证性因子分析显示，潜变量“公共利益承诺”和“自我牺牲”间的相关系数极高，说明这两个维度缺乏足够的区分效度，需要对模型结构进行优化。相同的问题也被Perry和李小华报告过。我们参考了李小华的处理方式，将缺乏区分效度的“公共利益承诺”与“自我牺牲”两个维度合并，成为新的“公共利益承诺”维度，之后再删除合并后因子载荷仍小于0.5的题项（CPI-1、COM-7、SS3、SS4），由此将原量表转换为三维度20项的新量表。新量表的拟合水平指标有所提升。

如前所述，由于干部教育培训（或公务员培训）的效果评估缺乏成熟泛用的量表，我们需要检验培训效果量表的信度与效度。涉及培训效果的9个测量题项，其信度水平和测量效度可以接受。

工作满意度、个人组织匹配、需求供给匹配、金钱偏好等指标的测度直接采用前人反复使用和验证过的量表，并征询了专家意见，以保证其效度。这些指标的内部一致性系数为0.784~0.918，信度也在可以接受的范围内。

（二）非参数检验

得到新量表后，在各维度内将该维度所有问题的选项得分进行加总，可以得到三个维度各自的得分。再将这三个维度的得分进行加总，可分别得到同一学员在前测与后测时点的公共服务动机得分。这种加总计分的处理方式被李锋和王浦劬、王亚华和舒全峰、吴玲等多位研究者使用过。

将后测与前测的得分分别作差，即可得到学员在参加培训前后公共服务动机整体及各维度得分的变化量。由于这些变化量不符合正态分布，我们通过威尔科克森符号秩检验来验证这些变化是否有显著性。结果显示：这些得分在培训前后发生了显著变化，且后测时各项得分的中位数要高于其对应的前测得分。说明这些学员在培训结束时点的公共服务动机强度有所增加。假设1得到验证。

对公共服务动机整体与各维度的得分变化和人口统计学变量进行曼惠特尼Ｕ检验和克鲁斯卡尔沃利斯检验，结果如表3所示。

（三）相关分析与回归分析

上文已经提及，我们以《2018—2022年全国干部教育培训规划》为标准，将每一培训项目的课程进行了分类，并对每名学员在培训期间项目总的学时长度以及其参与的不同类型课程的学时长度进行了计算。另外，我们在前测问卷中测量了学员的工作满意度、金钱偏好、个人组织匹配、需求供给匹配等数据，在后测问卷中测量了培训效果。

相关分析的结果显示，在除人口统计学变量以外的其他控制变量中：公共服务动机整体得分变化同工作满意度和个人组织匹配显著负相关；没有变量同“政策制定吸引力”维度得分变化显著相关；“公共利益承诺”维度得分变化同工作满意度和个人组织匹配显著负相关；“同情心”维度得分变化同个人组织匹配和金钱偏好显著负相关。

根据已经得到的分析结果，我们首先以公共服务动机整体得分的变化量为被解释变量，再以各个维度得分的变化量为被解释变量，分别建立多元线性回归模型。为了合理选择加入回归模型的变量，根据非参数检验和相关性分析的结果，我们只将同四个被解释变量中的任一变量存在显著关系的变量纳入回归方程，作为控制变量。这些变量包括：家庭情况、年龄、受教育程度、职务职级、工作满意度、个人组织匹配、金钱偏好。

首先验证公共服务动机整体水平变化的影响因素，被解释变量为公共服务动机整体得分变化。模型1加入了所有的控制变量，模型2在模型1的基础上加入了所有的解释变量。

回归分析的结果如表4所示。模型1显示，控制变量中受教育程度和个人组织匹配有显著的负向影响；模型2显示，加入解释变量后，控制变量中受教育程度的负向影响的显著性没有发生改变，个人组织匹配的负向影响显著性增强，职务职级转为表现出显著的正向影响；解释变量中专业能力课时有显著的负向影响，培训效果有显著的正向影响。模型最终的R2为0.157，F值为6.838，各变量的VIF值均小于10。

接着验证“政策制定的吸引力”维度水平变化的影响因素。被解释变量为“政策制定的吸引力”维度得分变化。模型1加入了所有的控制变量，模型2在模型1的基础上加入了所有的解释变量（见表5）。

如表5所示，在模型1中，所有的控制变量都没有显著影响；在模型2中，只有解释变量中的培训效果有显著的正向影响。模型最终的R2为0.104，F值为4.486，各变量的VIF值均小于10。

随后验证“公共利益承诺”维度（与“自我牺牲”维度合并）水平变化的影响因素。被解释变量为“公共利益承诺”维度得分变化，模型1加入了所有的控制变量，模型2在模型1的基础上加入了所有的解释变量。

回归分析的结果如表6所示：在模型1的所有控制变量中，个人组织匹配与受教育程度有显著的负向影响；模型2中加入解释变量后，个人组织匹配的负向影响的显著性增强，受教育程度的负向影响转为不显著；而解释变量中培训效果有显著的正向影响，专业能力类课程的课时有显著的负向影响。模型最终的R2为0.124，F值为4.708，各变量的VIF值均小于10。

最后验证“同情心”维度水平变化的影响因素。被解释变量为“同情心”维度得分变化。如表7所示：在模型1的所有控制变量中，没有控制变量存在显著影响；模型2加入解释变量后，控制变量中职务职级存在显著的正向影响，解释变量中培训效果存在显著的正向影响，专业能力类课程存在显著的负向影响。模型最终的R2为0.106，F值为3.930，各变量的VIF值均小于10。

综合回归分析的结果，假设2得到部分验证，假设3通过验证。

（四）培训何以影响公共服务动机

通过实证分析，我们发现：完成干部教育培训项目的学员，其公共服务动机的前后测得分存在差异，后测得分显著高于前测得分。为了进一步探究这种变化同培训的关系，我们检验了培训项目中各类课程的时长与培训效果对公共服务动机整体及各维度得分变化的关系。

回归分析发现的对被解释变量有显著关系的变量与其变化方向如表8所示，可以看出：除培训效果外的其他变量与被解释变量的变化方向不尽相同。

这种各变量的影响在不同维度的差异化呈现并不难理解。公共服务动机是由多个维度复合而成的概念，其中“政策制定吸引力”“公共利益承诺”与“同情心”分别对应着“理性”“规范”和“情感”这人类动机的三大基本范畴。诸多关于公共服务动机的前因研究已经揭示了公共服务动机的内部结构并不是铁板一块，各类前因变量对不同层面动机的影响本就不尽相同。比如早在1997年，Perry就发现个体的受教育程度与收入水平可能显著影响着“公共利益承诺”维度的水平，但对“政策制定吸引力”维度没有显著影响。换言之，“理性动机”“规范动机”“情感动机”的现实来源是不尽相同的。那么当公共服务动机受外因影响发生变化时，各维度也自然不可能始终保持同一方向、同等幅度的变化。

现有研究显示，在某些情况下对公共服务动机的某一维度有显著影响的前因变量，当采用另一样本群体或基于另一文化语境时，其影响便可能被削弱或不复存在。当被解释对象变为公共服务动机的变化量时，这些前因变量的解释力就进一步受到限制。基于以上两个理由，或许可以解释为何我们挑选出的控制变量大多未表现出同被解释变量间的显著关系，且少数与被解释变量存在显著关系的控制变量同公共服务动机各维度的关系存在差异。

在控制变量中，值得讨论的是个人组织匹配这一变量同公共服务动机整体和公共利益承诺维度的变化幅度表现出比较显著的负向关系（Sig.<0.01）。我们在文献综述部分探讨了工作满意度、个人组织匹配、供给需求匹配等因素对公共服务动机变化可能的影响机制。个人组织匹配等变量的组合反映了个体所感知的工作环境，具有较高个人组织匹配水平的个体较为认同其服务的组织的价值观，具有较低个人组织匹配水平的个体则相反，这使得他们在日常工作中对内在动机的依赖程度不同。个人组织匹配水平较高的个体，得益于较高的价值观契合程度，其内在动机的“损耗”水平较低，这使得他们对通过其他方式维持、激发和强化内在动机的需求较弱。个人组织匹配水平较低的个体，在日常工作中内在动机的“损耗”较为严重，也就对维持、激发和强化内在动机有着更为强烈的需求。这是个人组织匹配水平对公共服务动机的变化间关系的一种可能解释。

这一发现的意义在于：首先，支持了我们在前文中的推演，即培训对个体内在动机的激发作用受到个体工作状态的制约；其次，它说明了那些“天然地”影响或决定着公共服务动机的前因变量，其对公共服务动机的影响不是直接实现的，而是在个体与组织和工作环境的交互过程发挥影响，这种影响机制仍然需要更深入的研究验证。

在解释变量中，不同类型课程的课时对公共服务动机水平变化的影响比较有限，我们提出的第二条研究假设未能得到完全验证。值得注意的是，专业能力类课时对除“政策制定吸引力”以外各维度的得分变化量均表现出负向关系。

与假设2所预想的不同，我们发现专业类课程的课时越长，学员公共服务动机的提升水平越小。如果简单地将干部教育培训的目标划分为“思想教育”和“能力教育”，而“思想教育”的主要功能在于对个体进行思想激励，从而促进公共服务动机水平的提升。显然，专业课程是“能力教育”的主要手段，以“提升工作能力”而非“提供思想激励”为主要目的。那么对于我们的发现，一种可能的推论是：干部教育培训的思想教育目标与能力教育目标之间存在张力。当给定短期培训项目的总课时，专业类课程的课时越长，其他类型的课程或学习环节的时长就会受到挤压，从而会削弱教育培训项目对个体内在动机的激励作用，在我们的研究中，即体现为专业类课程课时越长，公共服务动机水平的提升幅度越低。

然而，我们也未能发现思想教育类课程时长与被解释变量间存在明显关联，这或许是因为研究样本所涉及的培训项目中，思想教育类课程的时长普遍较短，又或许因为培训项目思想激励作用的大小并不简单地取决于思想教育类课程的时长。总之，培训内容安排对公共服务动机水平的影响还有待进一步探索。

在我们选取的诸多变量中，只有培训效果同被解释变量表现出全面和较稳定的正向关系，这同我们的假设是相契合的。本研究中的培训效果测量的是学员的主观评价，即Kirkpatrick提出的“反应层”培训效果。学员对培训项目的反应越积极，培训效果越好，培训项目就越容易达到“思想激励”（提升公共服务动机）的初衷。

五、结论与启示

（一）研究结论

本研究聚焦干部教育培训对公共服务动机的影响，尝试探究个体的公共服务动机水平能否通过培训被人为形塑。以中国情境下的干部教育培训为例，基于严谨的实证研究和定量检验，发现干部教育培训确实会对学员的公共服务动机水平造成显著正向影响：对同一批参加培训项目的学员，其公共服务动机的后测得分显著高于其前测得分，这种提高既体现在公共服务动机的整体水平上，也体现在各维度的水平上。这说明干部教育培训确实具备激励和强化公职人员内在动机的作用，从一个侧面佐证了干部教育培训的有效性。本研究说明，通过公共服务动机的人为干预，公职人员的公共服务动机形塑在实践上是可行的。

在与培训相关的因素中，培训效果与公共服务动机的正向变化关系是全方位的。学员对所参与的培训项目的总体满意度、课堂教学方式、内容有用性、师资质量等要素的主观评价，对公共服务动机的变化幅度存在显著的同向关系。说明学员对培训项目的反应越积极，培训效果越好，培训越可能实现提升公共服务动机的初衷。培训的课程时长与公共服务动机水平变化的关系并不十分突出。只有专业能力类课程的时长与变化幅度存在显著的负向关系，而其他各类课程的时长对公共服务动机的变化都未表现出显著影响。

或许正如之前的研究者所指出的，政治教育同业务教育之间的张力确实存在。专业能力培训旨在教育公职人员“如何完成好本职工作”，对提升政治信念、强化政治认同、激发内在动机没有明显的作用；同时，各项目的政治教育类课程课时普遍较短，且未能发挥出应有的作用，我们未能发现政治教育类课程的课时长度同被解释变量间的显著关联。

本研究的结果，在证实了干部教育培训对公共服务动机的积极作用的同时，也揭示了培训对公共服务动机的影响机制比想象中更为复杂。受制于研究条件和样本数量的限制，本研究可能仅仅是揭示了其中的一部分影响因素，所归纳的影响机制也较为初步。更为完整和丰富的理论认识，还有待后续更多的研究发展和检验。更为重要的是，在中国语境下深入开展公共服务动机研究的一个重要发力点，正如有学者所指出的，是建立既符合一般规律又贴近中国场景的分析框架。

（二）政策启示

本研究发现，中国特色的干部教育培训，确实能够发挥强化参训学员公共服务动机的作用。另外，由于过往的研究已经普遍揭示了公共服务动机对个人与组织绩效的正向影响，那么干部教育培训也应能够通过增强参训公职人员的公共服务动机，改善其工作绩效，从而实现其制度初衷。通过干部教育培训，中国的党政领导干部能够不断提升公共服务动机或维系较高的公共服务动机水平，这为理解中国情境下公共管理有效性和中国特色制度优势提供了新的诠释。

基于本研究的发现，对进一步做好干部教育培训工作，强化我国公职人员的公共服务动机，提出如下启示和建议：

第一，要充分认识、高度重视干部教育培训的重要价值。干部教育培训是中国共产党干部人事制度的重要组成部分，是提升干部综合素质和干部队伍质量的重要政策工具，也是建设学习型政党的一项关键工作，与党和国家的发展大局息息相关。其最根本的出发点和落脚点，是将各级党员干部培养为忠诚、清廉、实干、担当的人民公仆，永葆初心使命。随着各项制度规定的丰富与完善，干部教育培训的科学性和规范化程度不断提升，形成了分类分级培训体系，在强化干部政治信仰、提高干部能力水平等方面发挥着不可替代的积极作用。要坚持和发扬干部教育培训的中国实践，并着力增进干部教育培训的实效性。

第二，提升干部教育培训项目的质量和效果。要重视学员实际需求和学习体验，不断完善形式与内容，提升教学质量。应鼓励开展改革教学授课方式的探索和创新，丰富授课形式，课堂讲授、小组讨论、实地教学等多种形式有机结合，做好课堂质量动态监控，重视学员意见反馈，形成培训效果的即时和长期系统评估机制；要做好专业能力教育与思想政治教育的平衡，不断增强高校干部教育培训对公职人员内在动机的激励作用。虽然专业能力类课程往往因其符合实际工作需要的特性而更受学员和培训组织方青睐，但要注意不可使培训落入“实用主义”的窠臼，甚至放弃坚定理想信念、强化政治认同的初衷。

第三，培训是重要的干部教育工具，但不是开展干部教育的唯一途径。“三会一课”等形式的党内政治生活、党的群众路线教育实践活动、“不忘初心，牢记使命”主题教育等，都取得了良好的实践成效，预期同样能够对党员干部的公共服务动机发挥形塑作用。要积极创新各种形式，将干部教育常态化、日常化，贯穿于党员干部履职的全过程，使其成为中国制度优势的有力保障。

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