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本文由哈尔滨工程大学袁洪君老师原创，授权【人力资源实战联盟】微信公众号独家发布。谢绝任何个人、机构以任何形式转发刊载。

工作时间管理，简称工时管理，包括明确工作日与公休日；工作日的工作起止时间；迟到、早退、旷工、加班等工时管理制度等内容。既涉及未达到企业规定工作时间的管理或惩处（扣发薪酬），又涉及到超过法定和约定工作工作时间的管理或奖励（支付加班费）。

工时管理在员工管理中处于基础性地位，但往往是引发劳动纠纷的高风险点。常常涉及标准工资的足额支付、加班费的足额计算并支付、用人单位因员工过错（旷工）行使单方解除劳动合同的合法性、员工（因用人单位过错）单方即时解除劳动合同并支付经济补偿金等劳动纠纷。

两类四种工时制度

根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）（以下简称《审批办法》）的规定，我国目前工作时间制度有如下几种类型：

一、全日制工时制

有标准工时工作制、综合计算工时工作制、三种典型工作时间制度，以及计件工时制度。

（一）标准工时工作制

标准工时工作制是实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。这是我国最典型的工时制度，也是其它工时制度的基础。

实行标准工时工作制，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

另外，实行标准工时工作制，在保证每周休一日的前提下，延长工作时间的，可以安排补休。劳动者补休后，企业可以再不支付加班费。

根据上述规定，实行单休（即每周工作六天）的企业，第六天是否必然支付加班费？答案是未必。例如：某企业的一个工时制度是：周一到周五每天工作七小时，周六上午工作三小时，下午工作两小时。由于工作时间每天没有超过八小时、周工作时间并未超过每周四十小时，符合法律的规定。因而不必按日工资标准的200%支付周六工作的加班费。

显然，根据标准工时制的规定，工作时间比较固定，且延长工作时间有明确严格的限制条件。

（二）综合计算工时工作制

综合计算工时工作制，一般以月、季、年为周期综合计算工作时间，在计算周期内平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不应超过以标准工时制计算的应当工作的总时间。如果超过，则超过部分视为延长工作时间，并按《劳动法》规定支付报酬，且加班时间上限应符合法律规定。

根据《审批办法》的规定，交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工，可实行综合计算工时工作制。

（三）不定时工作制

不定时工作制，最大的特点就是实行此类工时制的职工工作时间不受《劳动法》第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制，这个特点使得工作时间无法固定的员工工作时间安排既可以符合法律的规定又能满足工作时间的不确定性，因此只有不定时工作制可以做到最为灵活的安排员工的工作时间，有效减少成本。

根据原劳动部《审批办法》第四条规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。可以实行不定时工作制。

经批准实现不定时工作制的劳动者，由于工作时间不确定，难以计算加班时间，不受加班时间和支付加班费相关规定的约束。但依然要保障劳动者的休息休假权。

（四）计件工作制

实行计件工资的劳动者，由用人单位根据标准工时工作制合理确定劳动定额。其工时管理的基本依据，依然是标准工时工作制。但在计算加班费事宜上，有不同于其他工时制度的方法。

企业中实行计件工资制的岗位，劳动者只有在完成定额任务且实际工作时间达到标准工作时间之后，根据用人单位的指令继续劳动的，才视为延时加班，向劳动者支付不低于工资的150%支付加班费；在休息日或节假日，根据用人单位的指令从事劳动的，分别向劳动者支付不低于工资的200%、300%支付加班费。

计件工资的加班费的计算方式，是将属于加班时间完成的产品件数，乘以单位产品的工资金额，再乘以相应的加班费系数。

需要注意的是，劳动者者在工作日的工作时间内，未完成定额任务，通过延长工作时间来完成的，不视为加班。在工作时间内超额完成定额任务的部分，由于不是延长工作时间，超额部分不应按加班对待，而是按超额件数计提工资，或给予超额奖金。

二、非全日制工时制

根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

从这一规定来看，每周累计工作时间不超过二十四小时是硬性规定，而对每天的工作时间，则采取了比较弹性的工时制度，即平均每日不超过四小时即可，可以根据工作任务的具体情况，做灵活的工时安排。

当然，非全日制用工的工时制度，是对用人单位关于工作时间的限制。劳动者本人可以根据自身情况，在多家单位工作，获取劳动报酬。且采用非全日制用工的用人单位，不得依据《劳动合同法》第九十一条的规定，追究劳动者及劳动者工作的其他用人单位的赔偿责任。

综合计算工时工作制和不定时工作制，有利于用人单位灵活安排工作任务，但适用范围和审批程序比较严格，基本是由省、自治区、直辖市级人力资源和社会保障部门审批。未经审批而签订此两种工时制的，一般认定为约定无效，按标准工时工作制核算工资和加班费。

工时管理的常见风险

通过劳动获得劳动报酬，是劳动者的核心利益。劳动法律对劳动报酬支付有许多强制性的规定。按工作时间支付劳动报酬是最普遍的方式。作为劳动报酬核算的基础，工时管理也就显得尤为重要，它对科学确定工作时间，减少不必要的加班费支出，规避法律责任风险，有着基础性的作用。忽视工时管理，风险也就随之而来。

一、超时加班的行政处罚

这是一个往往被忽视的风险。在劳动执法不严的地区，大多数人力资源从业者甚至不知有这一行政处罚的风险存在。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》，用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。不能等到被处以大额罚金后，才知道早该规避的风险。

二、支付加班费

有的企业对法律的理解不准确，往往出现令人啼笑皆非管理规定，使企业承担了不必支付的加班费。

我曾经遇到一个企业，在制度上明确实行每天7小时的工时制度，自以为劳动者每天欠他1小时，于是在周六、周日的时候任意安排员工工作。后来遭遇一名员工提起仲裁，要求支付每个周六、周日工作的加班费。最后企业在劳动仲裁中败诉。因为法律规定的每天工作不超过8小时是工时的上限，而不是下限。企业可以规定员工的工作时间少于8小时。这个企业执行每天工作7小时的工时制度，合法有效。但这并不意味着员工欠了1个小时的工时。当企业实行少于每天8小时的工时制度，如果员工实际工作时间超过企业规定的工作时间，企业依然应当按超出的工作时间支付加班费。

三、加付赔偿金

根据《劳动合同法》第八十五条的规定，安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

一些企业不太重视工时管理，随意安排员工加班而不支付加班费，甚至造成了加班的事实而不自知。这都会导致支付加付赔偿金的风险。

四、经济补偿金

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定，延长工作时间的工资报酬属于“工资”的范畴。如果用人单位没有及时足额支付加班费，根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者不但可以即时解除劳动合同，而且还可以要求用人单位支付经济补偿金。

工时管理基本方法

实行工时精细化管理，是规避劳动纠纷风险的唯一办法。工时的精细化管理，是通过那些途径来实现的呢？

一、纳入《劳动合同》、《集体合同》约定

《劳动合同法》将工时管理作为《劳动合同》、《集体合同》的必备内容之一。

根据《劳动合同法》第十七条，工作时间和休息休假是劳动合同的必备条款。所以，应在劳动合同中写明工时制度（标准计算工作工时制、综合计算工作工时制、不定时工作制或非全日制）、工作起止时间。特别是工作起止时间，一定要与实际的工作时间相符。否则，在约定工作时间之外、的工作时间，即时实际工作时间不超过法定总工作时间，都会被认定为加班。

在《劳动合同法》第五十一条中有明确规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”从《劳动合同》来看，集体合同并非企业必须签订的法律文书，且这里对集体合同的内容规定是“可以”，一般认为不是强制性规定。如果将工作时间的管理纳入集体合同，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

二、构建有效工时管理制度

工时管理，是《劳动合同法》第四条所规定的规章制度必须具备的内容之一。工作时间制度包括工作起止时间、加班时间的认定及审批办法、考勤管理等。广义上的工时管理还包括休息休假时间管理。其中，工作起止时间是工时管理的前提和基础，而加班时间的认定则是工时管理的核心。由于劳动者的休息权是宪法规定的基本权利，应优先保障。员工确需加班的，应首先考虑安排员工补休，无法安排补休的，再按规定支付加班费。

将工时管理纳入劳动规章制度是法律的要求，需要符合劳动规章制度生效的要件，包括内容要合法、经过民主程序并公示。特别要重视制度内容条文表述要严谨细致。

用劳动规章制度的形式和途径来明确工时管理，适用于全体员工。但个性化不足，特别是企业所有岗位的日工作起止时间并不一致时，规定起来比较繁琐。但作为法定必须制定劳动规章制度的工时管理，工时管理制度的侧重点在于规定迟到、早退、旷工、加班的定量定性以及惩处办法。

三、纳入《岗位说明书》或《入职登记表》告知

如果劳动《劳动合同》、《集体合同》、劳动规章制度对工作时间没有规定、规定不明确，则需要采取补救措施。常见的补救办法，是将工作时间的内容纳入《岗位说明书》或《入职登记表》等文件，用书面形式告知劳动者。采用此种方法时，应当让员工签字确认。

四、多种途径的相互协调

单就法律规定的工作时间管理要求而言，工作时间需同时在《劳动合同》、《集体合同》和劳动规章制度中分别体现。那么，这几种约定或规定的途径，如何形成完整而严密的工时管理制度体系？相互之间的效力如何认定？

（一）多种途径的相互分工

在劳动规章制度中，主要规定普遍适用于所有员工的工作时间制度。主要包括涉及未达到企业规定工作时间（迟到、早退、旷工、事假等）的认定、管理和惩处（扣发薪酬），又涉及到超过法定和约定工作工作时间（延时加班、公休日加班和法定节假日加班）的认定、管理和奖励（加班费核算）。

在集体合同中，主要约定工作时间的确定、修改、延长的民主协商机制，加班的劳动保护等。

在劳动合同中，主要约定工时类型、工作起止时间。工时类型只能在劳动合同中约定，且综合计算工作工时制、不定时工作制一般需要劳动行政机关审批后方可执行。

工作起止时间、公休休息内容，可以在《岗位说明书》或《入职登记表》中补充约定。

（二）相互之间的效力

根据相关司法解释，如果上述各种有法律效力的文件都对工时做了不同的规定或约定，而相互之间有冲突、矛盾或不一致的内容，一般根据劳动者的意愿，优先适用劳动合同的约定。其次是集体合同，再次是有效的劳动规章制度，最后是相关对劳动者有约束的其他文件。

但是，既然上述文件都是有效的，那么，如果劳动者选择有利于自己任何一种文件来主张自己的权利，一般按劳动者的选择来执行。这就是劳动法领域对劳动者倾斜保护理念的体现。