离职员工起诉毕马威支付32.7万加班费，二审败诉！竟是因为一句话……

近期，毕马威员工要求支付加班费败诉，到底怎么回事？员工能否索要加班费？企业是否需要支付离职补偿金？一起来看看吧！

曹某主张其在2020年至2022年期间存在加班815.37小时，并出具了相应的工作系统截图、公证书、银行流水等证明，离职后，要求毕马威华振补偿其加班费32.7万及4.18万元奖金。终审败诉。

尽管加班事实无误，但是曹某在离职时，签署的《离职结算单》上载明：

“本人已认真阅读本结算单，并在此签字确认和同意：

上述款项是本人在毕马威华振会计师事务所（特殊普通合伙）（“本所”）任职期间的全部和最终的离职结算，本所已与本人结清所有款项(包括但不限于工资、奖金、加班费、补偿金、及其他各项福利待遇)，本人与本所之间就劳动(合同)关系有关的事宜已无任何未决争议和纠纷…”，

曹某声称字体太小未注意到加班费字眼，但法院判定字体大小并无问题，同时，毕马威事务所主张曹某并未举证证明该签字存在欺诈、胁迫、乘人之危的情况，其主张不能成立，该结算单合法有效。

最终法院认为，曹某作为成年人应当对其民事行为承担责任，既《离职结算单》已注明“结清所有款项”，并且曹某已经签字确认，故对其主张不予支持，驳回上诉，维持原判。

所以我们在签合同的时候，一定要仔细阅读，避免因为粗心而造成损失！

关于“加班费”和“离职补偿”还有哪些需要注意的情形呢？三哥都给大家整理好了！

关于加班费的6大问题

1、什么情况算加班？

《国务院关于职工工作时间的规定》明确，我国实行劳动者每日工作时间8小时、每周工作40小时的标准工作工时制度。超出这一工作时长规定，或在休息日、法定休假日安排工作的，构成加班。

不能实行标准工作工时制度的企业，经过人社部门依法审批后可实行综合计算工时制和不定时工作制，但也要保证劳动者的休息权。

2、加班费怎么算？

《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的劳动报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

3、实行计件工资的劳动者，有加班费吗？

《广东省工资支付条例》第二十一条规定，实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，应当依照条例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的工资。

4、加班时间有限制吗？

有。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

但有本法第四十二条规定的下列情形之一的，延长工作时间不受上述限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。

5、强制加班，劳动者能拒绝吗？

能。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

6、如何认定员工是否加班？

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：

“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。

在实际案例中，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位都应当依法支付劳动者加班费。

企业可以根据业务量制定员工当月的绩效考核任务，员工主动加班完成自己未完成的工作任务时不需要支付加班费。

企业可以在规章制度中设置合法的加班审批流程，评估后再确定是否需要加班，避免支付不必要的加班费。

在实操中，以下几点需要注意：

① 强制安排劳动者加班，职工可以拒绝

② 放弃加班费的协议属于无效

③ 加班未审批也可以认定加班

④ 包薪制无法避免支付加班费

⑤ 未经协商一致增加工作量，员工可拒绝

不论是“周六上班时间”，还是“午餐午休时间”，是否认定为工作时间，应当注意三个要素：

一是工作时间强制性规定符合法律规定；

二是工作时间经过规章制度告知；

三是工作时间应当排除劳动者自行支配的休息时间。

哪些情况需要支付离职补偿？

劳动者离职与用人单位解除劳动需要区别情况来看，主要分为协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除等两种情况，具体表现为：

一、协商解除、劳动者单方解除

如果用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同，由劳动者提前30天先提出，那么用人单位不用支付经济补偿。但是如果劳动者因为以下几个原因提出解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金并且劳动者不用提前30天通知用人单位，即：

• 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

• 未及时足额支付劳动报酬的；

• 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

• 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

• 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

• 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

如果是由用人单位提出，那么双方协商一致的情况下也需要支付经济补偿。

二、用人单位单方解除

用人单位能解除劳动合同主要包括：

1. 过失性解除

主要是指劳动者因违反了以下几种情形，用人单位可以不用提前通知并不支付经济补偿金，即：

• 在试用期间被证明不符合录用条件的;

• 严重违反用人单位的规章制度的;

• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

• 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

• 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

• 被依法追究刑事责任的。

2. 非过失性解除

企业因以下几种情况与劳动者解除劳动合同需要在提前30天通知或支付一个月的工资的情况下，支付经济补偿金，即：

• 劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；

• 不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的；

• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

但是需要注意，当劳动者处于以下几种情况时，用人单位不得依照过失性解除或经济裁员的方式解除劳动合同：

• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

• 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

• 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

• 女职工在孕期、产期、哺乳期的;

• 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

• 法律、行政法规规定的其他情形。

N、N+1、2N都是实践中约定俗成的一些叫法。以N为例，结合劳动合同法的相关规定，N是工作年限，用来指代劳动合同法中的经济补偿。

一、经济补偿金计算公式

1.通用经济补偿金公式=S×N

S：指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资3倍的数额支付，且年限最高不超过12年。

N：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

温馨提示：

经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均工资，而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。

根据劳动部《关于贯彻执行　<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定：

“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

2.代通知金经济补偿金公式=S×N+S（上）×1

N+1：有非错解除情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

S(上)×1：额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

3.违法解除赔偿金公式=S×2N

2N：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照通用经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

二、N、N+1、2N的应用

1. N的适用情况

结合劳动合同法的相关规定，N实际为工作年限的代称，正常情况下的经济补偿都为N。

2. N+1的适用情况

劳动合同法第40条中的三种情况，会涉及到N+1：

• 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

• 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

提前30天书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除合同。

3. 2N的适用情况

违法解除劳动合同赔偿金为2N，比如说，未支付劳动报酬，未缴纳社会保险等。