Seminar | CEO的哪些特征和能力更重要？

本文讲解：闫续文

本文推介：李   虎

文字编辑：王玉婷

原文信息

管理者的异质性与企业行为和绩效之间的关系是一个学术界长期探讨的话题，现有研究也发现了CEO个体特征影响企业行为和绩效的一些经验证据。例如，Bolton、Brunnermeier & Veldkamp（2008）发现在需要更多协调的情况下，更果断、更自信的CEO比更善于倾听和交流的CEO表现得更好。Malmendier & Tate（2005，2009）的实证研究表明，过度自信的CEO具有更高的投资-现金流敏感性，更有可能进行破坏企业价值的并购。但是，这些证据就像晨星一般“稀少”而又“分散”，还不足以系统回答“CEO的哪些特征和能力对公司业绩更为重要？”这一关键的问题。Kaplan、Klebanov和Sorensen三位学者（2012）利用一套“特有”的评估私募股权交易公司CEO候选人的数据集，对这一问题进行了系统研究，并成功地将论文“sale”给了JF。

想要把论文“sale”给JF，那自然要有许多亮点。这篇论文的第一个亮点就在于数据，作者从ghSMART公司获取到了一份评估私募股权交易公司CEO候选人的数据集，该数据集包含了316名CEO候选人在领导力、个性、智力、动机和人际关系五个领域的30个特定特征方面的评分。有了专业评估公司ghSMART的“光环”加持，数据方面“professional”和“unique”这两个标签就足以让这篇论文“赢在了起跑线”。

当然，光有好的数据还不够，这篇论文的第二个亮点就在于作者系统回答了“CEO的哪些特征和能力对公司业绩更为重要？”这一关键的问题，作者也“自诩”这篇论文是目前对CEO个体特征最为详细的研究。首先，为了确定管理者特征变化的主要维度，作者使用了因子分析的方法进行降维，从30个特征中提取出了两个公共因子。第一个因子对所有个体特征都有正向的影响，类似于Rosen（1981），作者把这个因子解释为CEO候选人综合的才能或能力。第二个因子对尊重、接受批评、倾听技巧、团队合作、诚信和培养人才等特征有正向的影响，这些特征反映了候选人的沟通和人际交往能力，而对反应敏捷、进取心、坚持不懈、积极主动、职业道德和高标准等特征有负向的影响，这些特征反映的主要是候选人的执行能力。

最后，自然而然的就是稳健性分析了，作者对可能存在的内生性问题进行了探讨。考虑到某些特定类型的企业会需要特定类型的CEO，因此这些CEO候选人和企业之间可能会存在内生的匹配问题。例如，如果发展更好的公司会更多地雇佣积极进取的CEO，那么我们就会发现积极进取的CEO表现得更好。作者认为这种选择性问题不太可能会影响到本文的估计结果，并给出了以下两点理由：

（1）作者发现发展更好的公司不太可能聘用执行能力强的CEO，而陷入困境的公司也不太可能聘用注重人际关系的管理者，因为在困境中的公司需要的是更果断的行动，前文所举的例子反过来讲才更加合理。在这种情况下，文章的结果只有可能被低估，而不太可能反映一种错误的相关性。

（2）对于拥有不止一名CEO候选人的公司，作者考虑了未被聘用的CEO候选人的特征与公司业绩之间的关系。如果某些特定公司大量聘用特定类型的CEO，那么我们应该可以发现这些被考虑但是最终没有被聘用的CEO候选人，与最终被聘用的CEO之间，会有着比较相似的个人特征，因而也能够解释接下来的企业业绩，但是，作者并没有发现未被聘用的CEO候选人的特征与后续企业业绩之间的关系。