王涛 等｜乡村振兴背景下农村幼儿教师离职倾向的影响机制研究——基于有调节的中介效应分析
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新刊速递 | 华东师范大学学报（教育科学版）2022年第6期目录
特稿
乡村振兴背景下的农村教师队伍建设
朱秀红 等｜乡村振兴背景下农村教师队伍建设的政策理路、执行陷阱与改革逻辑
李畇赟 等｜身份区隔与认同危机：乡村振兴背景下编外教师职业承诺研究
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乡村振兴背景下农村幼儿教师离职倾向的影响机制研究
——基于有调节的中介效应分析
文 / 王涛, 李梦琢, 刘善槐, 张雪
摘要：稳定农村教师队伍是乡村振兴背景下发展学前教育的关键。本研究采用工作压力量表、工作冷漠感量表和离职倾向量表，抽样调查了10省22县（市）3790名农村幼儿教师，分析了工作压力与工作冷漠感对离职倾向的影响。研究发现，工作压力能够显著预测教师离职倾向；工作冷漠感在工作压力和离职倾向之间起中介作用，且间接效应大于直接效应；编制身份能够调节工作压力对离职倾向的直接预测作用与工作冷漠感的中介作用。为降低农村幼儿教师离职倾向，需综合施策：将教师工作量控制在合理水平，提高教师综合待遇，创设友好的人文环境，保证教师编制充足供给。
关键词：农村幼儿教师 ; 离职倾向 ; 工作压力 ; 工作冷漠感 ; 编制身份
作者简介
王涛，东北师范大学中国农村教育发展研究院博士研究生。
刘善槐，通信作者，东北师范大学中国农村教育发展研究院副院长、教授、博士生导师，国家“万人计划”哲学社会科学领军人才，全国文化名家暨“四个一批”人才。
目录概览
一、问题的提出
二、文献综述
三、研究设计
四、研究结果
五、结论与建议
一、问题的提出
发展高质量的农村教育是乡村振兴的重要内容。《中华人民共和国乡村振兴促进法》明确指出，各级人民政府应当加强农村教育工作统筹，提高乡村教育现代化水平。学前教育对农村学生的整体发展具有持续性的影响，而发展农村学前教育，幼儿教师队伍建设是关键。近年来，相关部门陆续颁布多项政策加强幼儿教师队伍建设。2018年，《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中指出，要全面提高幼儿园教师质量，建设一支高素质善保教的教师队伍。农村幼儿教师是支撑农村学前教育发展的中坚力量，教师队伍稳定直接关乎农村学前教育质量提升。目前，农村幼儿教师流失已经成为普遍的社会现象，教师队伍陷入教师“留不住”的困境（张琴秀，郭健，2014）。离职倾向将直接诱发离职行为（Mobley，1979）。降低农村幼儿教师离职率，需要从减轻其离职倾向入手。诸多研究表明，农村幼儿教师离职倾向较高主要是由于工作压力大导致的（庞丽娟等，2017；龚欣，牛彩星，王䴖，2020）。繁重的工作压力容易引发幼儿教师的负面情绪，离职倾向也会更高。农村幼儿园聘用的大量非在编教师，在工作中比在编教师感受到更多的付出与回报不对等，薪酬福利待遇低等问题（林榕，王海英，魏聪，2019）。总的来看，幼儿教师离职倾向受工作压力、工作冷漠感等影响，且存在着在编与非在编教师的群体差异。为进一步明确幼儿教师工作压力、工作冷漠感、编制身份与离职倾向间的关系，建立以上变量的完整影响链条，本研究以工作冷漠感为中介变量，以编制身份为调节变量，探究工作压力对农村幼儿教师离职倾向的影响机制，以期为稳定农村幼儿教师队伍提供政策参考。
二、文献综述
离职倾向是指个体在特定组织工作一段时间以后，意图离开组织的一种心理倾向（Rugulies，Aust & Madsen，2017）。离职倾向与离职行为存在密切关联，但不能简单将二者等同。离职倾向强调的是个体头脑中产生离职的想法或意愿，通常处于尚未发生的状态。而离职行为则是指离开组织的实际行为已经发生。离职倾向通常被认为是个体实际离职行为发生前的最后一个环节，产生离职倾向到发生离职行为之间仍有一定的距离（Mobley，1977）。由于较难直接观测离职行为的发生，且测量离职行为的过程复杂、繁琐，在实际研究中可以使用离职倾向作为离职行为的代替变量进行研究（Shore & Martin，1989）。目前，学界关于教师离职行为的研究也主要是通过测量离职倾向间接展开的。基于此，本研究通过离职倾向这一变量关注农村幼儿教师离职行为，寻找离职倾向的影响因素和发生机制。以往对影响农村幼儿教师离职倾向变量间关系的探究，为本文研究假设的提出提供了重要参考。
（一）工作压力与教师离职倾向
幼儿教师工作压力是指幼儿教师在幼儿教育这一特殊教育环境中感知到的不愉快的情绪体验，这种不愉快的情感体验会导致幼儿教师身体和心理上的不良反应（王萍，曹蕊，秦姜艳，2015）。我国农村幼儿教师普遍承受着较大的工作压力。有学者在对农村幼儿教师的调查研究中发现，高达73.16%的教师表示自己工作压力较大（周建平，2013）。农村幼儿教师高工作压力的主要原因是工作负担过重。一方面，农村幼儿园大班额现象普遍，农村幼儿教师工作时间长。有31.3%和92.1%的教师反映班级中幼儿超过35人，每日工作时长超过8小时；有28.7%的教师在幼儿超过35人的班级中每日工作8小时以上（洪秀敏，赵思婕，张明珠，2021）；另一方面，农村幼儿园专任教师数量配备不足，农村幼儿教师承担的工作量较大。随着学前教育普及普惠率的大幅度提升，幼儿教师资源紧缺已成为不争的事实，而农村更是幼儿教师短缺的“重灾区”（纪秀君等，2021）。2020年，我国农村幼儿园班数达1062773个，专任教师数量为1482624人，相当于每个班级可以配备1.4名专任教师。按照农村幼儿园每班专任教师的最低配备标准，我国农村幼儿教师仍存在642922人的巨大缺口。数量配备不足导致农村幼儿教师往往要承受超额的工作量，工作压力也随之升高。
工作压力是诱发幼儿教师离职倾向最重要的预测因素之一（Holtom，Mitchell，Lee & Eberly，2008）。对于幼儿教师而言，适度的工作压力有利于提高其教学效能，但是长期工作压力过重则会导致幼儿教师对工作产生不满、工作积极性下降、离职率高等问题，不利于幼儿教师队伍建设（秦旭芳，闫荣林，2007）。员工自愿离职模型表明，个体工作压力越大，其离职意向越强烈（Price，2000）。一项实证研究验证了这一理论在幼儿教师群体中的适用性（尚伟伟，陈纯槿，孙迪，2020）。
基于已有研究发现，作为高工作压力群体，农村幼儿教师工作压力可能是其离职倾向的重要影响因素。
（二）工作压力、工作冷漠感与教师离职倾向
中介变量在工作压力与离职倾向关系研究中，具有重要作用。职业倦怠在幼儿教师组织支持与职业压力对离职意向的影响关系中，发挥了中介作用（黄旭，王钢，王德林，2017）。职业倦怠是个体长期处于高负荷的工作负担下而产生的情绪、态度和行为的衰竭状态，工作冷漠、成就感低、情绪疲惫是职业倦怠的主要表现（Maslach，2001）。工作冷漠感作为职业倦怠的子维度之一，与工作压力和离职倾向也存在着密切关系。
工作冷漠感与工作压力存在关联。工作冷漠感是在工作中对工作内容和工作环境中的各个对象所表现出的不在乎或不作为的态度或行为。这一概念能够更好地描述个体由于工作压力而引起的对服务对象的态度和感觉。已有研究虽未直接使用这一概念进行分析，但采用了与之相近的“去个性化”“人格解体”概念（章震宇，2008）。去个性化很大程度上是来源于个体的工作压力（Maslach，2001），高压力体验是导致教师产生人格解体的重要原因（孟慧等，2009）。为了解幼儿教师职业心理健康状况，有学者采用问卷法测量了162名幼儿教师的职业压力和职业倦怠水平，结果发现教师工作压力越高，其情感倦怠和人格解体程度越高（张豹，周晖，2008）。一项基于717名中小学教师的调查研究也得到了相近的结论（刘晓明，李冬梅，2005）。在研究幼儿教师群体时，工作冷漠感这一概念囊括了去个性化与人格解体所表达的内涵，因此也说明工作冷漠感与工作压力存在相关关系。
离职倾向受工作冷漠感的影响。根据情感事件理论，个体在工作中情感态度的变化会影响其工作行为（Weiss & Cropanzano，1996）。个体因素对工作环境中一些事件的不满而滋生消极的情感体验，随着消极情绪的蔓延，个体工作态度发生变化，并会对自身工作进行重新判断评估进而做出相应的决策，如决定离职等（段锦云等，2011）。冷漠感是消极工作状态的重要表征，幼儿教师工作冷漠感研究备受关注。关于冷漠的研究主要包括道德冷漠（高德胜，2009）、社会冷漠（褚添有，2017）和职场冷漠（袁荣等，2019）三个具体维度，对于冷漠的界定倾向于个人在工作或社会交往中对关系所表现出的态度和行为。教育冷漠主要表征为竞争去情感化、主体关系冷漠化和任务安排角色化（张庆玲，2021）。当个体暴露于冷漠的情景时，便会阻碍个体对目标的努力（Leander，Shah & Sanders，2014）。
国外一项基于1592名教师开展的实证研究发现，人格解体是教师离职意向的重要预测因素，对工作消极、漠不关心的教师更有可能选择离开当前的工作岗位（Friedman，1993）。作为一项高情绪劳动职业，幼儿教师在身体、心理和情绪方面均承受着较大压力（洪秀敏，张明珠，2020）。当教师工作压力升高时，容易出现消极冷漠的负面情绪。
（三）编制身份在离职倾向影响机制中的调节作用
教师编制是教师队伍稳定与发展的保障（赖昀，张学敏，2020）。编制身份对于教师而言至关重要。教职工事业编制是教师身份的象征与标志，是教师依法获取工资、绩效津贴、津补贴、社会保险和福利等合理权益与待遇的基本保障（韩小雨，庞丽娟，谢云丽，2010）。编制对于教师发挥着“稳定器”的作用（纪秀君等，2021），拥有编制身份的教师会觉得自己的工作有了保障，工作也更为心安。而没有获得编制身份的教师则会觉得教师只是临时性的职业，随时有离开工作岗位的可能，缺乏职业归属感（刘善槐，2016）。
我国农村幼儿教师队伍可分为在编教师和非在编教师两类：在编幼儿教师是指占用国家事业单位编制、由国家财政拨付工资的一类教师；非在编幼儿教师是指不占用国家事业单位编制、工资由办园者支付的一类教师（梁慧娟，2011）。我国幼儿园教师未实行编制单列，幼儿园教师长期混编于中小学教师队伍，而由于一些人事执行部门对学前教育性质地位认识不足，造成幼儿园教师编制很容易被中小学挤占（洪秀敏，2010）。当前，非在编教师已成为农村幼儿教师队伍的主力军。对于幼儿园教师而言，编制身份在一定程度上已经成为区别他们是否属于“内部人”的标志（林倩琪，2020）。具有“内部人身份认知”的个体与组织之间的关系更加协调（Lapalme，2009）。“内部人身份认知”意指个体在某一特定组织内能够感知到自己“内群体”成员身份的程度（Stamper & Masterson，2002）。个体的内部人身份认知直接影响着其在组织中的工作态度和工作表现（Wang & Kim，2013）。内部人身份感知较强的个体组织认同感往往更高，工作相对努力和积极，而内部人身份感知较弱的个体容易产生对组织的不满情绪，工作消极懈怠。非在编幼儿园教师的社会地位一直不高，社会的认可度较低。编制身份对于幼儿教师意味着政府赋予了“身份保障”，拥有编制身份的幼儿教师通常内部人身份认知更强。那些没有获得编制身份的教师会因为缺乏足够的制度和心理保障，而难以产生高水平的职业意志和职业情感（段碧花，2021）。同时，在农村幼儿园中，非在编教师与在编教师一样承担着繁重的幼儿保育教育工作，但编制对于农村幼儿教师的降压作用十分显著，在编教师的工作压力显著低于非在编教师，面对工作压力时不会轻易做出离职行为（龚欣，牛彩星，王䴖，2020）。并且由于身份上的不同，二者“同工不同酬”，非在编农村幼师面临着工作负担沉重、社会保障不足、薪资待遇偏低、专业发展滞后等问题（刘静，王海英，2021）。这一现实状况导致非在编教师心理落差较大，产生强烈的不公平感（刘洪，马璐，2011），当非在编教师明显感知到工作要求带来的资源损耗高于获得的资源时，经自我评估判定工作付出与回馈失衡后，会出现资源匮乏感，滋生对工作的不满情绪，这种情绪会减弱其工作积极性，进而产生较高的离职倾向（房敏等，2021）。
既有研究表明，工作压力增长时，非在编教师更容易产生消极情绪，并且其离职倾向也随着负面情绪的增强变得更高。工作冷漠感是教师负面情绪的典型表征，不同编制身份的幼儿教师面临工作压力升高时表现出的工作冷漠感程度也会因此有所不同，离职倾向在此过程中受到的影响也将具有异质性特征。
三、研究设计
（一）研究对象
课题组于2020年8月对全国10个省22个县（市）的农村幼儿园教师进行抽样调查，采用线上问卷填答的方式，最终共计回收有效问卷3790份。样本中教师的平均年龄为31.46岁，在农村幼儿园平均任教年限为5.03年。其中男教师占比3.01%，女教师占比96.99%。县城幼儿园教师占比38.23%，乡镇幼儿园教师占比51.51%，村屯幼儿园教师占比10.26%。大专、中专或中师学历教师分别占比44.79%和28.75%，本科及以上教师占比15.61%。61.64%的农村幼儿教师为师范类学校毕业。在编幼儿教师占比45.02%，非在编教师占比54.98%。
（二）测量工具
本研究的测量工具包括：农村幼儿教师工作压力量表、农村幼儿教师工作冷漠感量表和农村幼儿教师离职倾向量表。
1. 教师工作压力量表
参照Liu和Pamela等人（2004）编制的工作压力量表中的题项，课题组编制了农村幼儿教师工作压力量表。该量表共包含5个题项（例如“由于工作，我经常感到紧张不安”等），采用Likert 5点计分，从“完全不同意”到“完全同意”分别计1—5分，分数越高表示农村幼儿教师的工作压力越大。本量表5个题项的Omega系数为0.935，表明该量表具有良好的信度。
2. 教师工作冷漠感量表
本研究采用的工作冷漠感量表是由Maslach（2001）等人编制的职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）中的去个性化子量表衍生而来的。该量表共包含5个题项（例如“我并不关心学生和同事最近发生了什么事儿”等），采用Likert 5点计分，从“完全不同意”到“完全同意”分别计1—5分，分数越高表示农村幼儿教师工作冷漠感越强。本量表5个题项的Omega系数为0.861，表明该量表具有良好的信度。
3. 教师离职倾向量表
采用Scott等人（1999）开发的离职倾向量表，该量表共包含4道5级Likert题项（例如“我希望找到一份比现在更理想的工作”），要求幼儿教师从“完全不同意”到“完全同意”进行评定，分别计1—5分，总分越高说明农村幼儿教师离职倾向越强烈。本量表4个题项的Omega系数为0.810，表明该量表具有良好的信度。
（三）研究假设
通过文献梳理发现，农村幼儿教师很有可能因为难以承受过高的工作压力而选择离职。在工作压力影响离职倾向的关系中，并非只是存在直接效应，也受到多重因素的间接制约。以往研究对职业认同、工作满意度等正向情绪变量在二者关系中的中介作用关注较多，对负向情绪变量的重视程度不足。工作冷漠感是个体高工作压力下出现的典型状态，这一变量对离职倾向的具体影响作用值得关注。农村幼儿园非在编教师与在编教师“同工不同酬”问题突出，不同编制身份的教师离职倾向受工作压力和工作冷漠感的影响程度也可能有所不同。基于此，本研究提出以下假设：
假设一：工作压力对农村幼儿教师离职倾向具有显著正向影响。
假设二：工作压力对农村幼儿教师工作冷漠感具有显著正向影响。
假设三：工作冷漠感对农村幼儿教师离职倾向具有显著正向影响。
假设四：在工作压力对农村幼儿教师离职倾向的影响过程中，工作冷漠感起到中介作用，即工作压力通过影响工作冷漠感对农村幼儿教师离职倾向产生影响。
假设五：工作压力对农村幼儿教师离职倾向的直接影响，以及工作冷漠感在工作压力和离职倾向关系中的间接影响均会受到编制身份的调节。
根据以上研究假设，本研究构建了一个有调节的中介模型（图1）。
（四）分析工具与方法
本研究运用了SPSS24.0和AMOS20.0分析数据。数据分析的步骤如下：第一步，使用AMOS20.0进行各研究维度间共同方法偏差检验；第二步，采用SPSS24.0对教师工作压力量表、教师工作冷漠感量表、教师离职倾向量表进行信度和效度检验；第三步，构建结构方程模型检验工作压力、工作冷漠感、离职倾向几个变量间的直接效应和中介效应；第四步，采用PROCESS宏对有调节的中介模型进行检验。
四、研究结果
（一）共同方法偏差检验
本研究使用单因子CFA检定法检验共同方法变异，结果显示单因子模型资料配适度不佳，模型拟合结果不理想（χ2=7951.61，p＜0.001，GFI=0.717，AGFI=0.614，CFI=0.777，TLI=0.737，SRMR=0.091，RMSEA=0.164）。从这一检验结果来看，本研究构面间不存在严重的共同方法偏差问题，系数估计不会因此产生偏误，影响研究结果解释的真实性。
（二）收敛效度、组成信度及区分效度
为了检验工作压力、工作冷漠感以及离职倾向三个潜变量的信度和效度，本研究首先采用验证性因子分析进行判断。三个潜变量的因素负荷量介于0.607—0.933之间，平均萃取变异量（AVE）介于0.541—0.742之间，组成信度（CR）介于0.825—0.935之间，均符合学者建议的标准（吴明隆，2010），说明三个潜变量的测量具有较好的信度和效度（表1）。
其次，对三个潜变量之间的关系进行相关分析。工作压力与农村幼儿教师离职倾向呈现正相关关系（r=0.568，p<0.001）；工作压力与农村幼儿教师工作冷漠感呈现正相关关系（r=0.372，p<0.001）；工作冷漠感与农村教师离职倾向呈现正相关关系（r=0.288，p<0.001），相关系数处于可接受范围内，这为进一步检验本研究研究假设提供了前提条件。
最后，运用AVE法对潜变量之间的区别效度进行分析，三个潜变量的AVE开根号值均大于各成对的相关系数（表2），说明三个潜变量之间有一定的区别效度（Fornell & Larcker，1981）。
（三）直接效应检验
本研究首先检验工作压力对离职倾向、工作压力对工作冷漠感、工作冷漠感对离职倾向三对直接影响关系是否成立。本研究参照以往应用结构方程模型法进行研究最常使用的几项配适指标进行报告（Jackson & Gillaspy，2009）。
本研究首先构建了工作压力与农村幼儿教师离职倾向的关系影响模型，检验假设一（图2）。模型拟合度χ2/df=26.347，GFI=0.961，AGFI=0.933，TLI=0.962，CFI=0.972，RMSEA=0.082，SRMR=0.039，基本符合模型拟合度指标标准，模型的拟合程度较好。工作压力对农村幼儿教师离职倾向的非标准化回归系数β为0.59（p<0.001），表明工作压力对农村幼儿教师离职倾向具有正向影响。以上检验结果为假设一的成立提供了证据支持。
本研究构建了工作压力与工作冷漠感的关系影响模型，检验假设二（图3）。模型拟合度χ2/df=32.193，GFI=0.942，AGFI=0.906，TLI=0.947，CFI=0.960，RMSEA=0.090，SRMR=0.037，基本符合模型拟合度指标标准，模型拟合程度较好。工作压力对工作冷漠感的非标准化回归系数β为0.39（p<0.001），表明工作压力对工作冷漠感具有正向影响。以上检验结果为假设二的成立提供了证据支持。
本研究构建了工作冷漠感与离职倾向的关系影响模型，检验假设三（图4）。修正模型拟合度χ2/df=52.684，GFI=0.918，AGFI=0.858，TLI=0.888，CFI=0.919，RMSEA=0.117，SRMR=0.064，基本符合模型拟合度标准，模型拟合程度较好。工作冷漠感对离职倾向的非标准化回归系数β为0.93（p<0.001），表明工作冷漠感对离职倾向具有正向影响。以上检验结果为假设三的成立提供了证据支持。
（四）中介效应检验
在将工作冷漠感纳入结构方程模型以后，本研究构建了工作压力、工作冷漠感对农村幼儿教师离职倾向的关系影响模型（图5）。模型拟合度χ2/df=25.989，GFI=0.927，AGFI=0.896，TLI=0.936，CFI=0.948，RMSEA=0.081，SRMR=0.049，基本符合模型拟合度指标标准，说明工作压力、工作冷漠感对农村幼儿教师离职倾向的关系影响模型的拟合程度较好。
在模型中，尽管工作压力对农村幼儿教师离职倾向仍有正向的预测作用（β=0.43，p<0.001），但相比未将工作冷漠感纳入模型时，其效应量出现了明显的下降。此外，工作压力对农村幼儿教师工作冷漠感有正向的预测作用（β=0.39，p<0.001），工作冷漠感对农村幼儿教师离职倾向有正向的预测作用（β=0.43，p<0.001）。以上检验结果符合判定假设四是否成立的相关条件。为进一步验证工作冷漠感的中介作用，本研究设定bootstrap法自助抽样2000次对工作冷漠感中介效应的percentile和bias-corrected 95%的置信区间进行估计，发现其percentile和bias-corrected 95%的置信区间分别为[0.375，0.469]和[0.378，0.472]，均不包含0，表明假设四成立，即在工作压力影响农村幼儿教师离职倾向的过程中，工作冷漠感起到了中介作用，且为部分中介作用。其中，间接效应为0.425，直接效应为0.165，分别占72.07%、27.93%（表3）。
（五）有调节的中介效应检验
1. 编制身份的调节作用检验
在假设五中，本研究假设编制身份会调节工作压力通过工作冷漠感影响农村幼儿教师离职倾向这一中介路径。为了验证幼儿教师编制身份的调节作用，采用Hayes编制的PROCESS V3.3进行检验。本研究将教师性别和年龄作为控制变量，以编制身份作为调节变量对有调节的中介模型进行检验。结果显示，工作压力与编制身份的乘积项对工作冷漠感及离职倾向的预测作用均显著（工作冷漠感：β=−0.085，t=−3.721，Boot 95%CI=[−0.130，−0.040]；离职倾向：β=−0.085，t=−2.712，Boot95%CI=[−0.146，−0.024]），工作冷漠感与编制身份的乘积项也显著预测了农村幼儿教师的离职倾向（β=0.167，t=4.259，Boot 95%CI=[0.090，0.244]）。这说明编制身份在工作压力影响离职倾向、工作压力影响工作冷漠感、工作冷漠感影响离职倾向的三条影响关系上都能够起到调节作用（表4）。
Hayes（2015）认为判断有调节的中介效应是否真正存在需要通过判定指标INDEX对有调节的中介效应进行进一步检验。为进一步确定工作冷漠感的中介作用是否存在编制身份上的差异，我们对此进行了进一步的分析。结果显示，在这一中介模型中，INDEX=0.053，Bootstrap检验95%置信区间为[0.009，0.982]，区间不包含0，说明有调节的中介效应显著，即在工作压力、工作冷漠感及离职倾向这一中介模型中，工作冷漠感的中介作用确实存在编制身份上的差异。
为进一步解释编制身份在三条影响路径上的调节作用，需进行简单斜率检验。工作压力对于非在编教师工作冷漠感的预测作用（simple slope=0.522，t=31.743，p<0.001）显著高于在编教师（simple slope=0.437，t=27.395，p<0.001），这表明随着工作压力增大时，非在编教师更容易产生工作冷漠感（图6）。
工作压力对于非在编教师离职倾向的预测作用（simple slope=0.538，t=23.304，p<0.001）显著高于在编教师（simple slope=0.453，t=21.574，p<0.001）。这表明非在编教师更容易在感受到工作压力增大时产生离职倾向，从图上可以看出，不论在低工作压力还是高工作压力状态下，非在编教师的离职倾向始终比在编教师高（图7）。
工作冷漠感对于非在编教师离职倾向的预测作用（simple slope=0.233，t=8.331，p<0.001）与对在编教师离职倾向的预测作用（simple slope=0.400，t=14.491，p<0.001）均为显著正向影响，且非在编教师在低工作冷漠感与高工作冷漠感状态下离职倾向都高于在编教师，尽管在编教师随着工作冷漠感的上升离职倾向趋近于非在编教师，但在工作冷漠感达到高水平后其离职倾向与非在编教师仍有较大差距（图8）。
2. 编制身份对教师离职倾向影响的差异分析
本研究验证了编制身份在工作压力、工作冷漠感与离职倾向三者关系间存在调节作用，发现农村幼儿教师离职倾向两个前因变量的预测作用均受到编制身份的调节，说明降低农村幼儿教师的离职倾向需要考虑编制身份的影响作用。总体而言，非在编教师的离职倾向更容易因工作压力和工作冷漠感增强而变得更加严重。数据表明，非在编教师与在编教师离职倾向存在显著差异（t=3.026，p<0.05），前者的离职倾向明显高于后者。并且在非在编教师群体中，青年教师的离职倾向相对更高。在农村青年幼儿教师中，非在编教师的比例达到了59.11%。且非在编青年教师多分布于乡镇幼儿园和村屯幼儿园（共占比77.35%）。方差分析发现，非在编青年教师的离职倾向显著高于中老年非在编教师（t=−5.328，p<0.001），也显著高于在编青年教师（t=−2.270，p<0.05），说明没有编制身份的青年教师更倾向于选择离职。在所在地方面，县城、乡镇、村屯幼儿园在编青年教师的离职倾向没有显著差异，而乡镇幼儿园非在编青年教师离职倾向显著高于县城幼儿园和村屯幼儿园的非在编青年教师（F=4.866，p<0.05），这说明所在地的不同也会影响非在编青年幼儿教师的离职意向。
有研究揭示了综合待遇与农村幼儿教师从教意愿的关系，认为保障农村幼儿教师综合待遇是其安心从教的物质基础，也是降低其离职倾向的关键（李传英，2019）。非在编幼儿教师之所以流动意愿强烈，主要是由于综合待遇保障不足所致（李贞义，龚欣，2020）。回归分析结果表明，作为综合待遇代表性因素的月收入这一变量能够显著预测农村幼儿教师离职倾向。综合待遇越高，教师所表现的离职倾向越低。非在编教师和在编教师综合待遇确实存在着较大差距。一是薪资待遇上的差距。在编教师每月平均工资约4410.58元，非在编教师每月平均工资约2378.76元，二者每月平均工资差距达2031.82元。认为自己当前收入水平较低的在编教师占比41.51%，而非在编教师的比例却高达74.37%。二是社会保障上的差距。就农村幼儿教师享受的社会保障情况来看（表5），单位为非在编教师缴纳的社会保险比例明显低于在编教师。非在编教师享有养老、失业、医疗、生育、工伤保险的比例分别低于在编教师32.11%、24.71%、33.00%、22.77%、14.56%；享有住房公积金、职业年金的比例分别比在编教师低74.40%和26.94%。就在编教师与非在编教师每天工作时长而言，二者相差不大（在编教师平均每日工作时长9.26小时，非在编教师平均每日工作时长8.96小时），说明二者每天几乎承担着同等的工作任务量。然而，非在编教师却未能享有“同工同酬”的待遇。综合待遇上的差异导致非在编教师在工资收入满意度、编制身份满意度、工作量满意度、职业发展空间满意度几个维度上的评分显著低于在编教师，这也使得非在编教师认为自身社会地位不如在编教师高（t=−6.918，p<0.001）。
五、结论与建议
（一）研究结论
本研究构建了一个包含农村幼儿教师工作压力、工作冷漠感、离职倾向与编制身份四个变量的结构关系模型，揭示了工作压力通过工作冷漠感影响农村幼儿教师离职倾向的作用机制，并且这种作用机制受到编制身份的调节。
第一，工作压力对农村幼儿教师工作冷漠感和离职倾向都有显著影响，幼儿教师工作冷漠感对离职倾向的正向影响显著。工作压力对农村幼儿教师的离职倾向具有显著的正向影响，即幼儿教师的工作压力越大，其离职倾向越强。这与以往研究中发现的个体离职倾向随工作压力增加而升高的结论保持了一致（Yang，Fan & Chen，2018），同时也进一步验证了二者关系在农村幼儿教师群体中的适用性。
第二，工作冷漠感在工作压力与农村幼儿教师离职倾向之间发挥中介作用。将工作冷漠感纳入结构方程模型后，工作压力对离职倾向的影响可以被工作冷漠感所部分解释，这一影响在部分意义上是由工作冷漠感加以传导的。该结果一方面支持了情感事件理论的基本主张，个体由于自己工作中不满情绪和态度会影响后续的决策行为，另一方面也为阐释工作压力如何影响农村幼儿教师的离职倾向提供了新的视角。在工作压力影响农村幼儿教师离职倾向的两条路径中，间接效应占比72.07%，直接效应占比27.93%，工作冷漠感的中介效应远高于工作压力的直接效应。这说明农村幼儿教师的工作冷漠感是影响其离职倾向的重要因素。
第三，工作压力对农村幼儿教师离职倾向的直接预测作用与工作冷漠感的中介作用都受到编制身份的调节。首先，编制身份调节工作压力对离职倾向的影响关系。当遭遇工作压力时，非在编教师离职倾向高于在编教师，且工作压力越高，非在编教师离职倾向愈加严重。其次，编制身份调节工作压力对工作冷漠感的影响关系。对于非在编教师而言，工作压力达到高水平后其工作冷漠感会超过在编教师。最后，编制身份调节工作冷漠感对离职倾向的影响关系。在编教师随着工作冷漠感增强离职倾向增速更快，不过其达到高冷漠感状态时离职倾向仍然低于非在编教师。以上发现验证了编制身份在中介模型中调节效应的存在，说明有编制可以降低农村幼儿教师在工作压力下的冷漠感，也可以在冷漠感高的时候降低农村幼儿教师的离职倾向。因此，赋予农村幼儿教师编制身份是高工作压力下降低其工作冷漠感和离职倾向的重要途径。
第四，农村幼儿园在编教师与非在编教师因年龄及综合待遇差异所产生的离职倾向有所不同。从年龄阶段的差异上看，青年非在编教师离职倾向显著高于在编青年教师，也明显高于非在编中老年教师，乡镇幼儿园非在编青年教师离职倾向显著高于县城和村屯幼儿园；从综合待遇上的差异来看，非在编教师工资收入待遇与在编教师存在较大差距，所享受的社会保险比例也明显低于在编教师。由于非在编教师与在编教师“同工不同酬”，综合待遇得不到保障，非在编教师离职意愿也高于在编教师。
（二）对策建议
建设一支稳定的幼儿教师队伍是提升农村学前教育质量的关键。实证分析结果显示，工作压力、工作冷漠感和编制身份是影响农村幼儿教师离职倾向的重要因素。为降低教师离职倾向，稳定农村幼儿教师队伍，应从控制教师工作量在合理水平、提高教师综合待遇、创设友好的人文环境、保证教师编制充足供给方面进行综合改革。
第一，将农村幼儿教师工作量控制在合理水平。农村幼儿教师工作压力大的主要原因在于工作时间过长、工作内容过多。据课题组调查，农村幼儿教师日均工作时长超过9个小时，工作内容包括课堂教学、班级管理、照顾幼儿安全、家校沟通、填写表格材料、扶贫等任务。为了减轻农村幼儿教师的工作压力，应保证每一位幼儿教师工作量合理化。一方面，增加农村幼儿教师配备数量，减轻其平均工作量。当前，按照师幼比或师班比单维指标配置幼儿教师，难以保证师资足额供给。为此，应建立以幼儿保教需求为基本原则，兼顾人力资源效率和教师合理工作时长的师资配备标准，配足配齐农村幼儿教师。另一方面，减少农村幼儿教师非保教工作量。除常规保教工作外，农村幼儿教师还要承担各类评比检查、信息采集和调研等工作。这些工作挤占了农村幼儿教师的工作时间，消耗其大量精力，增加了幼儿教师额外的工作负担。为了使农村幼儿教师工作重心回归保教本身，应制定幼儿教师减负工作清单，明确教师工作职责边界。
第二，提高农村幼儿教师综合待遇。回报率低会影响农村幼儿教师对工作压力和工作冷漠感的主观感受。相对于劳动付出，农村幼儿教师的综合待遇水平偏低。调查发现，我国农村幼儿教师月均工资收入为3394.67元；超过半数的农村幼儿教师认为自己当前收入水平较低；非在编教师的每月平均工资仅为2378.76元，享受医疗、养老、生育等社会保险的比例低。为使农村幼儿教师安心从教，应遵循付出与回报相匹配原则，充分发挥综合待遇的激励作用。一是提高农村幼儿教师的工资收入水平。应建立幼儿教师人员性财政经费的多级分担机制，保证经济薄弱地区有足够的经费用于发放幼儿教师工资；健全相应工资收入的督导机制，保证农村幼儿教师工资及时、足额发放；建立逆差序化的幼儿教师待遇体系，将幼儿教师纳入乡村教师生活补助政策的覆盖范围，合理设置生活补助的分档标准，提高农村偏远地区幼儿教师的工资收入水平。二是提高非在编教师的待遇水平。农村非在编幼儿教师与在编教师承担着相同甚至更多的保教工作，但在工资收入、社会保障、职业发展等方面却不能享受与在编教师同等的待遇。为此，应落实非在编教师与在编教师“同工同酬”，保证非在编教师享有医疗、养老、生育等社会保险；为非在编教师提供职业发展机会。
第三，创设友好的人文环境。友好的人文环境能够使幼儿教师在工作中感到舒心愉悦，有助于消解其工作冷漠感，提升农村幼儿教师职业认同。一是优化农村幼儿教师发展环境。应完善培训体系，为农村幼儿教师提供符合实际需求的培训内容；建立区域内幼儿园教师发展共同体，促进幼儿教师交流和分享保教经验；健全考核评价体系，畅通农村幼儿教师职业发展渠道。二是营造积极向上的组织氛围。制定人本化的管理制度，通过组织教学研讨、集体备课等活动，增进幼儿教师间的沟通合作，提升农村幼儿教师团队凝聚力。三是构建和谐的家园关系。建立农村幼儿教师与家长的长效交流机制，增进家长对幼儿教师的支持和理解，提升家长对幼儿教师工作的配合度。
第四，增加农村幼儿教师编制供给。我国农村幼儿园在编教师数量少，教师编制缺口大。据课题组调查，在编农村幼儿教师占比仅为45.02%。由于缺少教师编制，农村非在编幼儿教师离职倾向较高。为降低农村幼儿教师离职率，可以按需增加农村幼儿教师的编制供给，提高在编教师的比例。一是实行幼儿教师编制单列管理。当前，我国大部分地区幼儿教师编制与中小学教师编制混合使用，两类编制互相挤占，加大了幼儿教师的配置难度。为保证按需供给农村幼儿教师编制，应把幼儿教师编制作为单独类别进行核定和分配，扩大农村幼儿教师的编制总量。二是为优秀的非在编农村幼儿教师提供入编机会。农村幼儿园中，存在一定比例具备幼儿教师资格且专业水平达标的非在编教师。有条件的地区应择优选拔部分符合入编条件的非在编教师，为其提供入编机会。
（王涛工作邮箱：wangt917@nenu.edu.cn；本文通信作者为刘善槐：liush477@nenu.edu.cn）
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