中国互联网大厂造不出ChatGPT，也和性别有关？（GPT社会学第6期）
文/孙宇凡
首发：23年3月18日
在Open AI发布ChatGPT 4的时候
百度也发布了它的“文心一言”。
各自褒贬，你懂的。
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这一次我们继续往社会面拓展，只讲一个问题：
中国能做出来GPT吗？你想的是科技、算法、资金……
芯片卡脖子、算法不自主、资金不到位，还有希望吗？可是，还有个更简单的办法呀！把GPT的开发人员挖到中国，不就做出来吗？
可是，我说这个“挖墙术”不可能成功。为什么？
中国互联网大厂“默认的”35岁即失业，又以工程师的阳刚气质文化、996加班文化为主导，对女性这么不友好，你觉得可能挖墙成功吗？
因为你不知道，开发OpenAI公司的首席技术官，Mira Murati，正是一位35岁的女性。
(OpenAI公司的首席技术官，Mira Murati)
一谈到GPT，满屏都在说创始人SamAltman如何、比尔盖茨如何评价、马斯克如何谈论——要么大佬、要么男性。
但是，很少有人注意到，为Open AI掌舵的，是一位在中国大厂肯定到了失业年龄的女性。
– 1– Mira Murati：GPT背后的35岁女性
Mira Murati十分神秘。
除了你能在YouTube看到两三条视频讨论之外（包括和李飞飞对谈），几乎看不到她的过多介绍。你能找到的，只有一些教育和职业信息：
（Mira Murati在Youtube的视频）
1988年，出生
2012年，获得达特茅斯学院机械工程学士学位
2012-2018年，在Zodiac Aerospace、Leap Motion, Inc.和特斯拉工作。这些都是和制业信息化有关，涉及到航空、传感器等方面工作。
2018年（30岁），加入Open AI
2022年，升任首席技术官，负责ChatGPT的技术开发。
从机械工程、从实业转到人工智能，转行时已经30岁了。
她之所以转行，是因为在特斯拉的时候参与了Model X的项目，涉及到Autopilot这项人工智能的驾驶辅助工具，所以开始考虑人工智能对现实世界的影响。
由于这位首席技术官过于神秘，所以外媒甚至闹了笑话。印度人一看GPT火了，立马鼓吹说Murati是“印度之光”——因为她的姓氏是印度人的姓氏。但是还没过多久，又有人说，“不对，这是阿尔巴尼亚的姓氏”。最后，有的外媒只好说Murati是“有阿尔巴尼亚血统的印度人。”
然而，老外关注的是“我们少数族裔也能站在世界科技巅峰”，可是中国人看到Murati的故事，肯定更会想到两个故事：
——35岁？这在大厂就该失业了？甚至还改30岁的时候还敢转行！
——女性？大厂的996加班这么厉害，快结婚了？要带孩子了？早要被辞了！
性别不友好 + 年龄歧视，中国大厂创造不了ChatGPT，你以为是技术、是资金，其实原因很原因：甚至连对一位35岁女性的包容度都没有，更何况包容万千、创新技术。
– 2–科技行业的性别焦虑大不同
为什么中国的科技行业没有Mira Murati这样的女性人才？
究竟“性别+年龄”如何影响了互联网或信息行业的创新呢？
那么，30岁+女性在互联网大厂的遭遇究竟是怎么样的呢？
我们来看两组数据就知道了：
1.根据国务院妇女儿童工作委员会网站发布的消息，来自研发与试验发展（R&D）行业的女性从业人数，从2010年的89.44万人（占总量的25.3%）上升到2019年的185.35万人（占总量的26.0%）。
2. 同时，根据2010年中国第六次人口普查的数据，女性在科学研究人员中的比例为39.9%，而2020年对全国科技工作者随机抽样专项调查结果显示，这一比例增长到40.3%。
看比例、看增幅，一目了然。
如果女性在科研领域从业比例、参与研发的人数比例都有限，又怎么可能筛选出来Mira Murati这样的女性人才呢？
我们再来看一组数据：男性和女性在职场究竟焦虑什么呢？猎聘大数据研究院发布过《2021职场女性与男性性别差异数据报告》，统计了男性和女性的焦虑来源对比，见下图：
你会发现，女性明显在几个领域比男性更焦虑：
1. 领导或客户要求苛刻、很难令其满意。
2. 不能轻易请假，担心自己被顶替。
3. 消耗更多精力照顾家庭，对工作投入精力不足（女性比男性的焦虑比例高于约10%）。
4. 年龄焦虑，担心被更年轻的人替代。
5. 外貌焦虑，形象好的人机会更多。
如果你把这五点串起来，就会发现这样的叙事：女性不仅有外貌焦虑、年龄焦虑，还要消耗更多精力照顾家庭，对工作投入精力不足，结果更加不能轻易请假，担心自己被顶替，最后领导或客户很难令其满意。
试想一下，要是ChatGPT的首席技术官Mira Murati在30岁跳槽来到了中国版Open AI公司，就因为996没法好好平衡家庭和工作，结果没法投入精力开发GPT，又要被创始人Altman挑刺、不尊重。她可能很快就担心自己被顶替，最后自己就干脆离职，到一家更轻松的公司，告别开发GPT的事业了。
这五点焦虑，串成了职场的女性故事。
– 3– 科技行业的女性：为什么不受尊重？
让我们把这个故事展开，再进一步看看，从事信息技术行业的女性，自己怎么说。
Sex Roles这本期刊发表过一篇论文，访谈了39位女性，都是30岁以上的、从事IT行业，想了解她们究竟遭遇什么样的职业困境，最后选择“自愿离职”。这39位女性已经在IT行业平均工作了8年了。作者发现促成IT行业30+岁女性的自愿离职，往往和“缺乏尊重”相关，而缺乏尊重的背后，又和性别/年龄有关。
什么是缺乏尊重？来看下面这段自白就知道了：
一个年轻的女人很难不被别人以居高临下的方式说话。我从未见过一个男人被这样对待——无论是年轻男性还是年长男性。作为年轻的女性，身边总有一些脾气暴躁的老男人。他们已经在这个公司待了很长时间了。他们会觉得你像个大小姐似的。
轻视、忽视、漠视，就是缺乏尊重。
为什么这样的体验是和性别有关呢？因为你的领导、客户往往会假定这个项目是你们团队中的男性负责、是男性更有贡献。所以，你的付出没有被平等对待。这样体验甚至体现在日常会面的细节里。一位女性说：
当我在项目组提个问题的时候，公司有的同事甚至不会看我一眼，甚至只会看着我们小组的男同伴的眼睛、再来回答我的问题。
当你和你的客户会面时，经常发生这种情况——他们不知道谁是负责人，于是他们假设是我们项目组里的男性才是负责人，而不是我。
因此，这篇文章告诉我们这几点：
第一，每个行业的文化都有“性别的默认值”。IT行业的 “默认值”是男性。就像你觉得“保洁”一定是“保洁阿姨”、“外卖”的一定是“外卖小哥”，都有个默认的性别分配一样。男性不会突破这个默认值，就可以得到尊重，但女性不行，要付出更多、证明更多，也就更累。
第二，科技行业缺少女性榜样。你特别需要获得尊重感，是要来自你的前辈，但IT职场的前辈里的男性太少，对你的尊重也就少了。在这份研究中发现，女性在IT行业普遍遇到一个困境：缺少榜样。因为当她们抬头看、想找到激励自己前进动力时，却发现那些高管、CEO、硅谷著名人物都是男性，这时候就会觉得自己也没办法做得更好，因此到了一定的职阶就觉得自己差不到了“天花板”，所以得不到尊重、被认为做不好，也就正常了。
第三，科技女性很难实现工作/家庭的平衡。随着年龄的增长，可能有了家庭，这时候工作计划要如何搭配家庭计划就更难了。我之前也推送过一篇文献，提出一个问题——为什么996文化正在让职场变得男性化？
研究发现，其实这些互联网大厂是有完善的休假制度，但是使用率却可能不高，而且女性也不敢因家庭理由休假。在公司里，休假制度可能和个人工作能力的污名化又有关系。因此，这时候甚至形成了男性和女性之间的“共谋”——当女性总在抱怨没办法平衡家庭和工作的时候，男性甚至会同情地将其调到技术等核心岗位，转到相对赋闲的位置，帮助其实现平衡。但结果也明显，这些女性退出职业竞争，让位给男性了。
因此，我们想象一下，ChatGPT的首席技术官Mira Murati要是到了中国的互联网大厂，她要怎么办？
——抬头一眼，没有女性的榜样，她会不会更加自我质疑：“我可能做好GPT这个项目吗？”
——放眼媒体，一谈到互联网、工程师，都是“码农”，都是觉得码农穿格子农衬衫之类的“男性假定”，也许她也会自我质疑：“我像个工程师吗？”
在这样的自我质疑中，又怎么可能实现创新突破，开发出超越性的GPT呢？
文献来源：
Allen, Myria Watkins, Deborah J. Armstrong, Cynthia K. Riemenschneider, and Margaret F. Reid. 2006. ‘Making Sense of the Barriers Women Face in the Information Technology Work Force: Standpoint Theory, Self-Disclosure, and Causal Maps’. Sex Roles54(11):831–44.
Armstrong, Deborah J., Cynthia K. Riemenschneider, and Laurie G. Giddens. 2018. ‘The Advancement and Persistence of Women in the Information Technology Profession: An Extension of Ahuja’s Gendered Theory of IT Career Stages’. Information Systems Journal28(6):1082–1124.
Makarem, Yasmeen, and Jia Wang. 2020. ‘Career Experiences of Women in Science, Technology, Engineering, and Mathematics Fields: A Systematic Literature Review’. Human Resource Development Quarterly 31(1):91–111.
如果你对职场的“年龄歧视”感兴趣，推荐这两篇综述
1. Ageism in Working Life: A Scoping Review on Discursive Approaches
2. Worker-related ageism: a systematic review of empirical research
* 这是社会学理论大缸的第740期推送 *
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