近年来，高管“天价薪酬”“薪酬业绩倒挂”等现象在上市公司中屡见不鲜，这背离了薪酬激励的初衷，侵犯了股东的权益。高管薪酬契约激励的有效性受到学术界和实务界广泛关注。合理的薪酬契约是实现经理人目标和股东目标兼容的主要机制之一，而提高企业高管薪酬契约的有效性不仅要关注高管薪酬水平，更应关注对企业经营绩效和营运风险影响更大的高管薪酬结构。高管权力理论认为CEO利用自身权力不断增大高管薪酬差距，可能使非CEO高管工作满意度降低，抑制高管薪酬差距的激励效果，从而产生合作效率低下、企业违规行为增多等负面影响，进而损害企业利益。因此，加强对CEO权力的约束与监督，抑制信息不对称和代理问题引发的高管薪酬差距，对于企业发展至关重要。

高管团队成员包含CEO和非CEO高管，作为领头羊的CEO在高管团队中有着举足轻重的地位，而人数较多的非CEO高管对公司战略的制定也具有重要的作用。作为分管各个业务领域的主要负责人，非CEO高管具有对CEO私利行为进行监督的动机与能力。当CEO利用手中拥有的控制权扩大薪酬差距以追求私利时，非CEO高管会产生不公平感，进而通过消极怠工、拒绝实施CEO的命令、反对CEO的决策等直接方式，或者通过倒逼董事会缩小高管薪酬差距的间接方式，对CEO的私利行为产生约束。

根据以上论述，本文考察非CEO高管对CEO的约束（下文称“高管团队内部约束”）作为一种企业内部治理机制，是否会对高管薪酬差距产生治理效应。鉴于企业决策一般由CEO和几位担任关键职位的非CEO高管组成的小团队商议做出，本文主要探讨关键非CEO高管对CEO的内部约束对两者之间薪酬差距的治理效应，并非针对整个高管团队进行研究。

本文基于关键非CEO高管独立性视角，探讨关键非CEO高管对CEO的高管团队内部约束作为企业的一种内部监督机制，对二者之间薪酬差距的影响、作用机理。以2007~2020年我国A股上市公司为样本，本文研究发现，高管团队内部约束会对高管薪酬差距产生约束作用，而且在CEO权力较小、非CEO高管监督CEO的动机和能力较强时，这一约束效果更加显著。异质性研究表明，股权集中度和机构投资者的存在可以发挥相应的内外部治理作用，加强高管团队内部约束对高管薪酬差距的治理效应。作用机制分析表明，高管团队内部约束通过改善企业信息环境和缓解代理问题，从而缩小高管薪酬差距。进一步研究表明，高管团队内部约束抑制了CEO薪酬粘性，降低了CEO薪酬，从而推进CEO薪酬与企业业绩相匹配。

本文的研究启示主要有：其一，为上市公司薪酬差距治理提供新思路。高管权力理论认为CEO作为权力最大的高管可以利用权力为自己谋取私利，增大高管薪酬差距。而非CEO高管对CEO的高管团队内部约束作为一种内部治理机制，可以使高管薪酬差距减小。因此，企业应充分重视高管团队内部约束的治理效应，以抑制代理问题引发的高管薪酬差距。其二，本文研究发现高管团队内部约束能够通过约束CEO的权力，进而抑制CEO扩大薪酬差距的自利行为。这一研究结论表明企业在聘任非CEO高管时，应约束CEO对聘任过程的干涉，这有利于优化公司管理层结构，缓解“内部人控制”问题，进而提升公司治理水平。

第一，推进了高管团队内部约束的研究。现有研究表明，高管团队内部约束可以监督CEO的决策与行为，降低信息的不对称性、抑制企业的盈余管理行为、降低企业资本结构偏离程度。但总体而言相关研究较为缺乏，本文丰富了高管团队内部约束治理效应的研究。

第二，从高管团队内部约束视角丰富了薪酬差距治理的研究。现有文献关于薪酬差距的成因大多支持高管权力理论，即高管可以利用手中权力影响自身薪酬，这些研究将高管权力视为给定的条件，在如何限制高管权力以缩小薪酬差距方面探索不足。本文研究发现，高管团队内部约束会影响CEO的权力，为薪酬差距治理方面的研究提供了新视角。

第三，对提高上市公司内部治理水平具有一定的启示意义。本文研究发现高管团队内部约束能够抑制CEO扩大薪酬差距的自利行为。这一研究结论表明企业在聘任非CEO高管时，适当约束CEO对聘任过程的干涉，有利于改善公司内部治理机制，对于优化上市公司管理层结构具有一定的现实启发。

▷来源：《财务研究》2022年第6期

▷责任编辑：张雨吟

▷值班编辑：李卓 林荣森

▷版式设计：刘莹

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