疫情防控下的企业用工合规问题解答

随着新型冠状病毒感染的肺炎（“新冠肺炎”）疫情与防治情况的发展，近期中国中央政府和各地地方政府、法院等就劳动关系处理、假期延长、延迟复工、隔离观察等问题公布了多项政策。这对中国地区的企业人力资源管理造成了一定影响，也带来了很多问题。因此，我们特别梳理和研究了其中的重要法律问题，供大家参考。

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春节延长假期的性质如何认定？

根据国务院办公厅于2020年1月26日发布的《关于延长2020年春节假期的通知》（以下简称“延长假期通知”），春节假期延长至2020年2月2日。但延长假期通知中并未对春节延长假期的性质作出明确说明。我们倾向于认为，该春节延长假期应视为国家因疫情防控这一特殊情形而临时增加的特殊假期。其中1月31日和2月1日之前是工作日，而2月2日本来就是休息日，因此实际增加的休假日是1月31日和2月1日两天。

原因在于：首先，此次春节延长假期期间并不是法定节假日。根据《全国年节及纪念日放假办法》，春节假期中只有农历正月初一至初三这三天属于法定节假日，其他放假天数为调休休息日；其次，此次延长假期也不属于劳动法项下的休息日。所以，此次延长假期属于特殊的有薪假期。实际上，国家临时增加特殊假期的情形有先例可循。比如，1997年为纪念香港回归，2015年为纪念中国人民抗日战争暨反法西斯战争胜利70周年，中国中央政府都曾临时安排特殊假期。

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春节延长假期内用人单位如何发放工资待遇？春节延长假期能否折抵年休假？

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延迟复工期间的性质及工资待遇如何发放？

在国务院办公厅下发延长春节假期的通知后，苏州市人民政府率先发出“延迟复工令”，随后上海、江苏、浙江、重庆、云南、广东等地方政府陆续颁布了延迟复工通知，要求企业不得早于2月9日或2月10日前复工。我们倾向于认为，延迟复工属于政府根据《突发事件应对法》、《传染病防治法》等法律规定作出的紧急措施——“停工、停业”。目前还没有颁布延迟复工通知的地方政府也可能于近期颁布相关通知，并且地方政府也可以根据法律规定和疫情防控需要进一步通知延迟复工到2月9日或10日以后。

我们注意到，各地大多未对延迟复工期间的性质和如何支付工资待遇等问题作出明确，前述问题仍有待于各地进一步出台细则进行说明。如果各地没有出台进一步细则，则企业需要自行根据对法律和相关通知的理解来采取相应安排。我们倾向于认为，延迟复工期间一般应当按照停工、停业相关规定执行和发放工资，但地方政府有特别通知要求的除外。

（1）一般情况下的延迟复工期间工资待遇支付

在一个工资支付周期内的，用人单位仍需发放原工资；超过一个工资支付周期的，工资支付标准以各地规定为准。比如：上海规定应按照不低于最低工资的标准支付工资，北京规定按照不低于本市最低工资标准的70％支付员工基本生活费，而广东则应按照不低于当地最低工资标准的80%支付员工生活费。

（2）有特别通知下的延迟复工期间工资待遇支付

根据上海市人力资源和社会保障局在1月28日对外作出的公开答复，延迟复工是出于疫情防控需要，2月3日至2月9日期间属于休息日。延迟复工期间休息的员工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资。延迟复工期间工作的员工（无论是因保障城市运行和疫情防控等需要必须复工的企业的员工或者其他企业安排在家办公的员工），用人单位应作为休息日加班给予调休或按规定支付加班工资。如前所述，具体的工资标准根据采用的工时制度不同会存在差异，即对于一般的标准工时制员工，应发放两倍工资。

值得注意的是，关于前述问题，无锡市人社局在其通知中作出了不同于上海的规定，该通知中并未将延迟复工期间认定为休息日，而是按一般停工、停业情况处理。无锡规定符合复工条件的企业及其他符合规定正常生产经营的企业的员工如果在延迟复工期间提供劳动的，用人单位“及时足额支付正常工资”即可（无须双倍支付工资），如果延迟复工期间涉及休息日的，才按国家有关规定执行。

因此，我们提示用人单位特别留意当地后续可能出台的关于延迟复工期间工资待遇支付的细则或权威解读。如当地有明确的地方规定，用人单位应遵守相关规定；没有明确规定的，我们倾向于按照一般停工、停业情况处理。

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用人单位可否不执行延迟复工，提前复工复产？

根据《传染病防治法》和《突发事件应对法》等法律规定，地方政府有权为应对疫情而采取紧急措施，所涉企业均需遵守。因此，除通知中特别注明排除的企业之外，其他各类企业均需要遵守地方政府的延迟复工命令。对于不执行延迟复工命令的企业，不仅存在疫情风险，还存在违反传染病防治方面法律规定的违法风险。比如：根据《传染病防治法》第77条的规定，单位和个人违反该法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。另外，根据《传染病防治法》及其实施办法、《突发事件应对法》和《治安管理处罚法》等有关法律法规，单位或其主管人员、直接责任人员将可能面临通报批评、警告、罚款以及拘留等行政处罚。在严重情况下，如果用人单位不执行延迟复工规定，提前复工，并导致病毒感染或造成感染严重危险的，将可能被追究刑事责任。

除在地方通知中提到的因保障城市运行和疫情防控等需要必须复工的企业以外，对于因特殊原因需要提前复工的企业，一些地方政府设置了提前申报的要求。例如，上海市建立了提前复工审核报备制度，对于因特殊原因确需在2月10日前复工的企业，只有经疫情防控指挥部或园区批准后方能复工，同时应报疫情防控指挥部办公室备案。另外，南京市也要求需提前复工复业的企业应向经营所在地疫情防控指挥部作出书面说明并取得其同意后方能复工复业。我们建议，确需提前复工的企业可首先与当地有关部门（例如疫情防控指挥部）提前沟通，了解提前复工的可行性，并遵守当地的提前审批和报备等要求。

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延迟复工期间，用人单位是否可安排员工休年休假或在家办公？

对此问题，用人单位应视其所在地区规定不同，按照国家和地方规定谨慎操作。

比如，在当地政府未将延迟复工期间的性质认定为休息日的地区，我们认为用人单位可按照职工带薪年休假的有关规定统筹安排员工在此期间休年休假。部分地区的相关通知文件中也对这一做法表示支持，比如，浙江省人力资源和社会保障厅在《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》中指出“对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。”；另外，北京市人力资源和社会保障局在2020年1月23日发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》也提出“对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假”。同时，鉴于延迟退工期间未被界定为休息日，用人单位安排员工在此期间在家办公的，用人单位无需向员工支付加班费。

在这一问题上，目前上海存在例外。根据上海市人社局1月28日针对延迟复工问题作出的权威解答，延迟复工期间视为休息日，在此前提下，用人单位不得安排员工在此期间休年休假。不过，上海的解答中提倡用人单位安排员工在家办公，但需要注意的是，如安排员工在家办公的，用人单位应当按照我们在问题3的答复中提到的，作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。

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延长春节假期和延迟复工期间，员工已申请的年休假如何处理？

我们认为，本次疫情系用人单位和员工无法预见的突发事件和紧急状况，如果在国家和地方政府发布各项延长假期或延迟复工的决定和命令之前员工已申请在相应期间内休年休假的，应当按照有利于员工的原则来处理。

具体而言，如果员工节前已经申请了延长春节假期期间的年休假，建议允许员工撤回该期间的年休假申请，正常享受该期间国家给予的特殊假期。

针对地方特殊的延迟复工期间，在明确认定延迟复工期间系休息日的地区（如上海），建议允许员工撤回之前申请的该期间的年休假，正常享受延迟复工期间的休息日待遇；在其他允许安排员工在延迟复工期间休年假的地区（如北京、浙江），用人单位无需允许员工撤回相应期间的年假申请。

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因履行工作职责而感染新冠肺炎，是否可以被认定工伤？

人力资源与社会保障部《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”

而根据北京、上海和广东发布的政策通知或主管部门的答复口径，也均明确在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责感染了新冠肺炎的，可认定工伤。另外，广东地区发布的《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（粤人社函[2020]17号）规定：“对于用人单位指派到湖北省出差（工作）的职工感染新型冠状病毒肺炎的，应参照《广东省工伤保险条例》第十条第四项规定视同工伤。”

因此，在疫情特殊时期，我们倾向于认为在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责感染了新冠肺炎的，一般即可认定为工伤。而特殊地区，例如广东，非因参与新冠肺炎的预防和救治的工作的劳动者因受用人单位指派到湖北省出差（工作）而感染新冠肺炎的，还可视同工伤。在应对疫情的特殊时期，除了根据法律法规和各地不同规定判断是否有可能构成工伤外，还需要考虑劳动者感染疾病时是否处在新冠肺炎预防和救治工作中。若其他地方政府因本次疫情防控需要而发布类似广东这样的明确规定，则普通岗位上的劳动者因工作原因感染新冠肺炎的，也是有可能按照视同工伤情形进行认定的。

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劳动者非因工作原因感染新冠肺炎的，治疗期间用人单位负有哪些法律义务？

劳动者非因工作原因感染新冠肺炎的，应当按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关规定享受相应待遇。具体包括以下几项：

（1）医疗期内，非因特定情况用人单位不得解除或终止劳动合同。根据《劳动合同法》第四十二条以及《劳动法》第二十六条相关规定，除非存在《劳动合同法》第三十九条之情形，医疗期期间，用人单位不得单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十五条之规定，劳动合同到期，医疗期未到期的，劳动合同期限顺延到医疗期届满为止。

（2）一般情况下，在医疗期内，用人单位须依法支付病假工资，相关标准应按照国家和地方有关规定、政策及用人单位的规章制度执行。特殊情况下，按照地方政府的特殊政策规定。根据《上海市人力资源社会保障局关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》和《广东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》的规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者……在其隔离治疗期间……导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按正常出勤支付工资报酬”。因此，我们建议对于疫情防控时期存在特殊情况的员工，用人单位可与当地人社主管部门进行确认沟通，按照当地政策执行。

（3）用人单位应当依法为劳动者缴纳基本医疗保险。因用人单位未依法缴纳基本医疗保险导致劳动者享受的基本医疗保险待遇受到损失的，用人单位负有赔偿义务。

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哪些人员须进行医学隔离观察？劳动者处于医学隔离观察期间的，用人单位如何支付工资？

根据《新型冠状病毒感染的肺炎可疑暴露者和密切接触者管理方案》规定，须进行医学隔离观察的对象主要是密切接触者，具体包括：与病例（确诊）共同居住、学习、工作，或其他有密切接触的人员，诊疗、护理、探视病例的医护人员、家属或其他与病例有类似近距离接触的人员；与病例乘坐同一交通工具并有近距离接触人员，包括在交通工具上照料护理过病人的人员；该病人的同行人员（家人、同事、朋友等）；经调查评估后发现有可能近距离接触病人的其他乘客和乘务人员等。

根据《传染病防治法实施办法》第四十九条规定：“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”对此一些地方（例如北京、上海和广东）也通过政策发布的方式明确了新冠肺炎防控期间，在新冠肺炎疑似病人及与新冠肺炎病人、疑似病人密切接触者的医学隔离、观察期间，工资待遇由所属企业按照正常工作期间工资支付。

因此，我们倾向于认为在劳动者处于医学隔离观察期间的，用人单位应当按照正常出勤时的标准支付工资。

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哪些人员须进行自我隔离？劳动者处于自我隔离观察期间的，用人单位如何支付工资？

• 劳动者返回用人单位所在地后自行隔离期间，用人单位可以安排劳动者在家办公，在家全勤办公的情况下，用人单位应当支付全勤正常工作时间工资。
• 无法安排劳动者在家办公的，可以优先协调劳动者调休、休带薪年假，自我隔离期间结束后再前往办公场所。
• 按照当地政府政策实施停工、停产的，则应当在第一个工资支付周期内按照正常出勤的标准支付工资，第二个工资支付周期及以后则可按照当地政策支付基本生活费，一般不得低于当地最低工资标准。

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用人单位因为受疫情影响生产经营困难的，用人单位如何应对？

根据人力资源与社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

因此，如果用人单位受到疫情严重影响导致生产经营困难的，可以根据上述规定，考虑通过以下方式进行应对：

（1）根据企业用工特点可申请综合工时制度。例如北京市人力资源和社会保障局提出，受疫情影响的用人单位，可以向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度，按照生产经营需要，实行轮岗调休。

（2）用人单位还可以根据生产经营需要，经与劳动者或工会协商缩短工作时间，如：每天工作半天，或者一周工作三天，并协商新的工资标准。

（3）用人单位因疫情防控导致短期停工、停产的（如本文问题3中提到的延迟复工），用人单位可按照国家及各地关于停工、停产期间的工资支付规定执行（具体可见我们对问题3的答复）。

（4）如因疫情导致用人单位生产经营出现严重困难的，用人单位还可以依法与劳动者协商解除劳动合同或结合当地实践，考虑按照《劳动合同法》第四十一条规定实施经济性裁员。

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关于疫情防控期间的劳动争议的时效问题，如何应对？

根据《中华人民共和国突发事件应对法》第十三条规定：“因采取突发事件应对措施，诉讼、行政复议、仲裁活动不能正常进行的，适用有关时效中止和程序中止的规定，但法律另有规定的除外。”另外，根据北京、上海、广东省的劳动仲裁机构或高级人民法院的公告，均以不同形式对2月3日之前安排的开庭、接待、仲裁或诉讼活动等予以延期，且明确在此之后如当事人、代理人因新冠肺炎接受治疗，或者按照规定居家隔离或集中隔离观察以及因交通管制等原因无法参加诉讼活动的，可根据相关法律规定申请延期。

因此，一方面我们建议有关争议的权利主体应当及时关注疫情防控的状况，及时在争议解决的时效期限内提起法律程序；另一方面，对已经提起的仲裁诉讼，可与法官、仲裁员等保持沟通，及时申请延期并跟进开庭信息。

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刘琦律师毕业于华东政法大学和德国法兰克福大学，分别获得法学学士和法学硕士学位。刘律师具有超过10年的法律从业经验，主要业务领域为劳动与雇佣法律。

刘律师拥有丰富的涉外法律服务经验，擅长为跨国企业提供高质量的人力资源法律服务。

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喻鑫律师是竞天公诚律师事务所的合伙人，办公室在北京。喻鑫律师本科就读于武汉大学法学院，研究生就读于人民大学法学院。喻律师具有10年以上法律从业经验，主要业务领域为人力资源法律与争议解决。

喻律师擅长协助企业处理人力资源领域重要和复杂的法律事务，在此方面拥有丰富的成功经验。

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