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【论文】高校教师收入问题 与“学术保护区"的设立
文/ 闵韡，华东师范大学高等教育研究所
尽管目前学术界关于高校教师收入的研究有很多，但多数研究由于在一些基本问题上缺乏一致的看法，导致在改革实践中价值有限。为此，本研究尝试从全新的视角来分析高校教师收入问题，同时提出“学术保护区”的设想，以缓解当前教师收入制度所带来的一些负面效应。
在关于教师收入的文献中，研究者使用的概念通常有“薪酬”“薪资”“工资”“收入”。就词义本身而言，“薪酬”“薪资”“工资”都与劳动报酬有关，相互之间差异不大，而“收入”的范围则大得多。在实际研究中，尽管多数研究者都能对所用概念进行严格界定，但相互之间却存在极大的差别。就薪酬而言，一些研究者将其严格地限定在有限的制度性收入，如鲍威和吴红斌将教师的薪资定义为“教师在与高校的雇佣关系中所获得的各种经济收入总和”，一些校外兼职、科研成果转化、科研课题项目等途径获得的外部经济收入以及住房优惠、子女入学等非经济性收益被排除在外。另一些研究者则将其扩大到几乎是全部的收入，如在刘金伟等人的研究中，教师薪酬不仅包括经济性薪酬(国家工资、地方性津补贴、福利性收入和校内岗位津贴)，一些与教师职业有关的收入，如奖励性收入、课时费收入、兼职收入、科研课题提成、评审收入、稿酬收入、福利和公积金也被纳入在内。还有一些研究采取比较笼统的处理方式，如王希勤、刘婉华和郑承军的研究将高校教师的收入分为基本工资(岗位工资与薪级工资之和)、津贴补贴、其他收入、改革性补贴等四个部分，但没有详细解释“其他收入”是什么，这可能会使部分对高校教师收入情况不了解的读者产生一些困惑。
之所以要严格区分“薪酬”和“收入”，是因为能够影响个人生活品质和发展的是收入，而不是其中某一部分。目前，多数研究者还是倾向于将排除制度外收入(如科研提成、校外兼职等方面的收入)的“薪酬”作为研究对象，这样做的好处在于研究对象明确、数据获得相对容易，而缺点在于如果由此来推断教师的生活品质、学术行为等，则可能出现较大的偏差，这是因为职业的特殊性使得高校教师的制度内薪酬通常并不等于实际收入。如余文盛研究指出，近年来我国高校教师中存在“非工资收入”增长过快，甚至远高于工资收入的现象。而目前很多高校对于所引进的高层次人才(院士、长江学者、千人计划、杰出青年等)往往采用年薪制，或者对其进行额外的奖励和补助，这些都与传统的高校教师的薪酬制度有着非常大的区别。因此，在教师收入构成复杂化、多样化的今天，如果依然按照过去的思维模式去看待当前教师的收入问题，并据此来调整政策，势必会造成一系列问题。
对高校教师的收人进行分类并不容易，这主要是因为可以依据的维度太多，如来源(学校、政府、市场)、薪酬制度(制度内、制度外)、竞争性(保障性、绩效性)等，在采用单一维度划分时往往顾此失彼，不能准确反映收入的来源和性质。有鉴于此，本研究尝试采用三维划分的方法，依据收入的来源、是否在薪酬制度之内以及竞争性，将高校教师收人分为保障性收入、绩效性收入、荣誉性收人和市场性收入。保障性收入是指由教师所在机构发放的，用于维持其基本生活的收入，包括教师的基本工资、津贴补贴、代扣代缴及各种福利等。
保障性收入属于制度内收人，一般只与教师的学术背景、职称、学历、行政职务等相对稳定的先赋性特质有关，其竞争性较低。绩效性收入是指由教师所在机构发放的，与教师在教学、科研中的实际表现密切相关的收入，包括教师的绩效工资、课时津贴、科研奖励以及校内科研项目提成等。
绩效性收入有些属于制度内，如绩效工资，有些则属于制度外，如学校的科研奖励等。绩效性收入具有一定的竞争性，只有那些工作努力、学术能力强的教师才能获得较多的绩效性收入。
荣誉性收入是指教师通过获得一些荣誉性称号(院士、长江学者、杰出青年等)或是入选某些人才计划(千人计划、青年千人等)而增加的收入。荣誉性收入通常有两种形式：一是部分高校对拥有荣誉性称号的教师采用与普通教师不同的薪酬管理办法(如年薪制)；二是某些高校会对这类人才提供额外的奖励或资助。前者一般属于制度内收入，后者多属于制度外收入。荣誉性收入由于只有极少数人能够享有，因而是所有收入中竞争最为激烈的。
市场性收入是指教师利用自身所掌握的知识，通过向政府和社会提供教学和科研方面的服务所获得的收入。市场性收入既包括教师通过申请科研课题(资助单位为学校以外的机构)所获得的收入，也包括教师通过校外兼职、提供咨询、培训、科研成果转化等所获得的收入。市场性收入具有四个显著特点：一是制度外。市场性收入没有相应的制度保障，高校教师可以根据自身情况选择或是放弃(尽管非常少见)。二是途径多样。在不违反法律和政策的前提下，高校教师能够通过多种途径获得这些收入，如科研提成、论文评审、校外兼职等，难以穷尽。三是教师间差异巨大。对于部分有能力、有资源的教师来说，他们可以通过市场获得远高于学校所能提供的收入，而对于那些没有足够的能力或资源的教师来说，这部分收入就很少甚至没有。四是难以调查。市场性收入除了因其获得方式多样导致调查难以覆盖以外，被调查者是否愿意透露也是个问题，毕竟收入属于个人隐私，多数人不愿意过分张扬，更不要说有些收入还处于法律和政策的模糊地带。
众多研究表明，当前我国高校教师中存在保障性收入过低、其他收入差距过大的情况。2013年的调查显示，高校教师的基本工资仅占总收入的14％。刘金伟等人的研究发现，在考虑制度外收入的情况下，2011年北京高校教师平均收入为8.24万元，其中最高收入高达125万元，最低收入只有1.13万元。尽管有极端值的影响，但在一定程度上也反映我国高校教师的收入现状。
(一) 形成原因
1. 学术和外部需求的紧密结合
随着高等教育的扩招以及科学研究的专业化、复杂化、昂贵化，大学变得越来越依赖于政府、市场和社会，以获得足够的经费来维持其日常的教学和科研活动。作为交换，大学也提供政府和市场经济发展所需要的科技、文化和人才资源。在这种情况下，一些与市场结合紧密的学科教师，以及一些参与市场意识强、有较高学术地位和学术影响力的教师，其所拥有的人力资本很容易转化为经济收益。
2. 市场经济对薪酬制度的纠正
如果依照多数研究者对薪酬的定义，在排除制度外收入以后，我国高校教师薪酬的整体水平是比较低的。这种低薪酬体现在两个方面：首先，与国际同行相比，我国高校教师薪酬处于非常靠后的位置。美国高等教育学家菲利普·阿特巴赫在2008年对全球28个国家的高校教师工资的调查显示，我国高校教师工资位居倒数第三，不仅低于加拿大、美国、德国等发达国家，甚至低于印度、尼日利亚等发展中国家。其次，与其他行业同类人员相比，高校教师的薪酬处于中等偏下的水平，缺乏外部竞争性。高校教师普遍认为当前的薪酬制度缺乏公平性，无论是与其他行业相比，与周围同事相比，还是与自己的劳动付出相比。
阿尔弗雷德·马歇尔的均衡理论认为，劳动力的价格即工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量的变化。按照这一理论，在市场经济条件下，门槛很高、竞争激烈、外部需求旺盛同时收入很低的情况是不可能在一个行业中同时出现的。如果存在，那么市场一定会通过其他方式来弥补。高校教师的薪酬看上去确实不高，但那些通常不计入薪酬体系的其他收入却在其中发挥重要的调节和纠正作用，更不用说还能享有工作稳定、带薪休假、子女入学、住房优惠等现代社会中越来越稀缺的资源。
3. 高校教师的职业特点
高校教师工作稳定、自由度高，工作过程和绩效难以精确衡量和评估，学校对于教师的管理也较为灵活和松散。高校教师一般不需要坐班，原则上只要能够按要求完成学校所规定的任务，在时间的使用上完全可以自由支配，加之每年又有三个月左右的带薪假期等，这些便利条件使得高校教师有更多的机会利用自身优势去获得各种制度外收入，而这对于其他行业来说是难以想象的。
(二) 产生的问题
1. 学科发展失衡，教师收入分化
尽管同市场需求的紧密结合为高等教育发展提供大量资源，在一定程度上提高教师的收入，但并不意味着所有的学科和教师都能从中受益。市场经济的不断深入促使学术资本分化日趋严重，那些与市场联系的紧密学科由于更能迎合市场的需求，因而获得大量的资源和支持，而那些与市场连接不甚紧密的基础性学科和人文学科，则因此面临巨大的生存压力。
不同学科在获得外部支持上的差异直接影响到教师的绩效性、市场性收入，同时间接影响到荣誉性收入，这使得在大学从事一些基础性以及冷门学科的研究变得越来越难，人才的流失和学科地位的降低成为这些学科不可避免的宿命。此外，教师个人禀赋上的差异也起到推波助澜的作用。在一般情况下，教师的科研能力越强，职称越高，越容易获得各种学术和社会资源，以及大量的制度外收入。相比之下，那些没有多少学术资源的年轻教师，以及缺少那些能够带来较多资源的教师的学科则处于非常不利的地位。这种学术界的“马太效应”无疑加剧了学科发展和教师收入上的两极分化。
2. 教师学术行为扭曲
由于制度内收入水平较低，这就迫使高校教师不得不通过各种方式去获取其他收入。教师会倾向于去从事那些能够直接或间接带来收入的活动，如申请课题、发表文章、校外兼职等，而不会花太多时间和精力用于从事那些对收入和声望贡献较低的活动，如教学。即使是做科研，也会申请那些经费高、容易出成果、能够带来经济效益的课题，同时回避那些风险大、周期长、前景不明朗的基础性研究。目前，我国多数高校尚未对教师校外兼职活动做出明确规范，如果教师在校外兼职上投入的时间和精力过多，势必会与校内教学、科研职业产生责任和利益冲突。而当教师的校外收入远远超过校内收入后，则有可能出现教师对校内收入“无所谓”的现象，更加不把学校的工作放在心上，导致学校和学生的利益受损。
3. 影响教师心理健康
除了保障性收入以外，高校教师的其他收入或多或少都带有竞争性，过度的竞争往往让教师很难以一种相对平和的心态去进行学术研究，导致学术不端等一系列问题。17|。过大的收入差距让教师缺乏公平感，教师普遍认为自己同其他行业间的收入差距并非由劳动者的投入程度所引起，而是由国家行业政策造成的。一些行政权力、学术权力的拥有者由于占有更多的资源，有机会获得大量的市场性收入，更加剧这种不公平感¨引。此外，一些高校高薪引进人才的做法尽管能够有效地吸引优秀人才，却也让多数难以成为高层次人才的普通教师感受到收入上的巨大差距，产生职业倦怠和“逆向激励”。Pfeffer等人的研究表明，教师间收入差距越大，教师的满意度和科研生产力就越低，而基于竞争性的考评方式会导致教师不愿进行合作研究。
多数研究都指出我国教师薪酬制度中存在的保障性部分过低、激励和调节作用不足的问题，并提出一些针对性建议，如适当增加保障性收入、发挥薪酬本身的激励作用等。这些建议对于问题的船决可能会有帮助，但实际执行起来却并不容易。首先，如何提高保障性收入。且不说各高校所属主体、管理方式、经费来源不同，单单提高多少为“适当”就是一个问题。增幅过低，对缓解教师收入分化帮助不大；增幅过高，不仅大大增加了政府和学校的负担，还会对怀揣各种目的的人造成过大的吸引力，导致学术岗位的过分竞争，让真正有志于学术的人难以进入。其次，保障性收入增加后，教师是否会因此而减少校外兼职等获取制度外收入的行为也不可知。世界上没有哪一个国家会在高校教师的管理上，一边给予很高的待遇，一边任由教师校外兼职而不加管理。因此，如果要大幅度提高教师的保障性收入，势必需要一系列配套改革，而这必然会涉及方方面面的利益。最后，如果将视野扩展到教师的全部收入，激励和调节作用不足的问题实际上并不存在，这主要是因为大量的竞争性的收入在起作用。相比于维持现状，消灭制度外收入、重构一套制度内的激励和调节措施，无疑难度更大。
这就是为什么尽管我国高校教师薪酬制度一直以来广受质疑和诟病，但改革却进行得极为谨慎的重要原因。而另外的原因如下：虽然目前我国高校教师收人构成方式存在一些问题，但它绝非一无是处。过高的保障性收入容易导致激励不足和学术产出的下降，这在一些对高校教师采用公务员管理制度的国家中已经有所显现，而在高度竞争性的环境中，教师更容易发挥出潜力，有所创造。与此同时，这种高绩效性、竞争性的收入构成方式客观上也促进教师校际流动。由于收入与能力高度挂钩，使得那些在重点高校缺乏竞争力、收入偏低的教师流向地方高校，以寻求更多的资源和发展机会，从而间接促进校际人才流动，提高我国高等教育的整体水平。
如果仅仅从教师收入本身看，我国当前的教师收入制度改革的紧迫性并不强烈。事实上，它所带来的最大问题并非教师收入本身，而是因学科间收入潜力上的差异而导致的人才流失、学科发展失衡等问题。笔者认为，在目前情况下，彻底改革教师收入制度并不现实也无必要，而设立“学术保护区”则是比较可行的方式。
学术保护区是指在重点大学设立少量学术研究岗位，用于对部分从事基础性或冷门学科的研究者予以长期的、制度性的支持。被纳入学术保护区的岗位具有以下特征：
一是学科分布。能够进入学术保护区的学科或研究领域必须满足以下条件：首先，具有较高的学术价值。有些学科或研究领域的价值是公认的，可以直接进入，有些则需要一些额外的论证。其次，从事该学科或领域的研究难以获得制度外收入。学术保护区设立的根本目的在于缓解因学科收入潜力较低而导致的人才流失的问题，因此，那些本身就有着极大收入潜力的学科或研究领域没有必要进入。最后，资源投入相对较低。能够进入学术保护区的学科，其研究成果通常无法在短时间内转化为经济效益，有限的投入能够确保其可持续性。
二是准入制度。由于具有一定的“终身职”性质，故学术保护区只针对那些超过一定年龄、已经在相关领域内取得较大成果的研究者。这种高门槛既是为了维护学术的权威性和严肃性，也是确保投入的可持续性。
三是收入保障。由于难以从研究中获取制度外收入，因此，由国家和高校对这些学者提供一定的保障性支持。这种支持既可以使研究者体面地生活，又不至于对追求经济回报的人造成过大的吸引力。
四是长周期、非绩效考核。对于进入学术保护区的学者，学校不对其进行常规绩效考核，以为其创造一个良好的科研环境。尽管如此，研究者还是需要在一定的周期内向学校报告其研究进展，通过同行评议的方式，确定其是否还适合留在学术保护区内。
设立学术保护区并不是为了拉平教师间的收入差距。事实上，由于仅仅对有限学科或领域内的少数学者提供支持，因此，它能够起的作用十分有限。学术保护区存在的最大的意义在于它提供了一种奖励以及示范效应。对于一些从事“弱势”学科研究者而言，能够进入学术保护区不仅意味着生活上的极大改善，还象征着一种荣誉，是对其以往研究成果的极大认可。而对于那些刚刚步入这一领域的年轻人来说，学术保护区给他们以希望。无论从事的研究领域是什么，只要踏踏实实做研究，就有机会改善生活，获得良好的发展。设立学术保护区，同样不是要恢复古典大学自由探究的传统。时代的发展、国家间的竞争已经不允许哪个国家的大学再这样做。在这个“不发表就出局”的年代，绩效导向几乎是所有大学不得不做出的选择，然而这并不妨碍我们对此进行小规模的、有益的尝试。
转自黑龙江高教研究
来源：高校HR智库
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